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企业员工培训留住核心人才 培训,认清客户和用户

关键词: 企业内训
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企业员工培训留住核心人才

  人才是企业中最宝贵的资源。优秀员工的数量是企业生存发展的重要基础。在如今的企业竞争中,往往最后比拼的就是谁的企业员工更优秀,谁拥有的人才储备更多。现代企业往往扩充自身人才储备的方式主要有两种:一是招聘,二是培训。招聘是众多中小企业更倾向的一个选项,对于急需人才补充的企业来说,招聘是短期内就能见效的。但是从企业长远发展的角度考虑,进行内部员工培训才是保证稳定人才供应的必然选项。企业必须把对于员工培训提高到企业战略的角度。

  目前主要的员工培训是指企业根据自身对于员工的要求,通过书面、现场讲解、实际操作演练等方式提高员工职业技能水平。同时进行员工培训还是企业和员工沟通的一个重要渠道,在培训中员工能清晰地了解企业的当前所需;而企业也能通过培训中员工的反馈来了解企业实际运行中出现的问题。此外,培训还是加强企业和员工感情交流的一种方式,对于企业来说进行员工培训是一种有效的战略投资。

  并且很多培训机构可以量身定制服务培训,能有助于公司及时挽留人才。培训可以提高工作效率,从实际需求出发的培训可以提高员工的工作效率。培训可以规范工作流程,一个规范的工作流程能最大限度地避免错误和危险。

  培训作为一种以教学为主要的目的的活动,其学员学习效率的保证是一个非常重要的指标,那么如何来保证培训参加者的学习效率呢?

  首先,学习的内容需要与个人实际情况紧密结合。

  在中国古老的教育理论中因材施教一直是人们所倡导的。作为管理者,即培训的发起人,需要一对一认真分析每个人的学习目的、意义以及预计的效果。针对每一个学员的不同的个人条件以及工作需求设计不同的培训侧重点。“凡事预则立,不预则废”,企业培训也是如此。企业做员工培训,首先一点要明确培训的目的是什么?是什么原因要做这场培训?通过培训要解决那些问题?要起到一个怎样的目标效果?培训何时做最为合适?

  必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训?还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训?还是企业文化和发展战略相关的培训?企业必须结合当前公司存在的实际问题,对培训的目的进行一个明确的定位。

  在明确了培训方案目标的同时,还要对员工的培训需求进行细分,因为不同的部门、不同的岗位(包括同一部门不同的岗位),其面临的问题是不一样的,对培训的需求也是不同的,他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时,一定要对其培训需求进行充分的调研和了解,根据其培训的需求安排相对应的课程。

  同时,在授课过程中学员和授课老师的互动是需要被提倡的,培训期间应该安排足够的答疑互动时间,积极的发掘学员在培训过程中产生的疑问并及时予以解答,学习与个人的进步就是在发现疑问与解决疑问中步步推动。

  其次,学员的学习过程中应该有完善的表现记录。

  学习与考评是一个相辅相成的过程。通过平时的考评逐步帮助学员树立起正确的学习动机和态度,掌握学习的方法,具有善于发现问题、敢于提出问题、能够解决问题的敏锐性、思维能力和实践能力,考评不能游离在教学之外。也就是考评不仅是对学员已有学习水平的“客观”认定,更重要的还在于通过考评的过程发现学习中的问题,找到具体的改进途径,从而更好地认知学情。因此考评必须将教学及学员的学习融合在一起,在教学的过程中及时检查学习情况,找出学习中的问题,寻找解决的方法,促进学习质量的提高,这就是所谓的学评结合。学评结合导致评价概念的嬗变,评价不仅仅是一个通过收集资料证据来进行价值判断的过程,还是一个发现问题、提高认识、寻找解决问题途径的心理建构过程。

  要保证良好的学习效果需要学员提前对培训内容有所了解,阅读相关培训材料。而培训过程中也需要学员的身心投入。对于企业内部的培训,参加培训的人员往往积极性不够,需要一定的监督来保证学习效果。这时就需要通过一些手段来保证学员在学习过程中的投入程度。通过设置一套行之有效的培训前准备情况、培训中学习态度的记录方案提升来学员的学习热情是很有必要的。

  最后,课后需要跟踪考核。

  考核的目的是检验学员的学习情况。科学的考核可以对学员就单次培训的掌握程度做出合理的判断。对于管理者可以适时地调整合理的培训方案,而对于学员也可以起到一定督促的作用。学员每次考核的结果一定要与其下一次学习的情况、上级评价以及组织内部分享挂钩,避免出现“知识只传递给一个人,没有变成组织所共有的知识”的现象。要把考核的放在实践中,通过组织内互评与上级领导评价相结合,使培训成果对于实际工作的意义清晰易见,同时可以使刺激参训员工的学习积极性,达到差缺补漏,看到自身的优点与不足目的。考核的最终目的还是用来保证学习效率激发学习兴趣,而不是单纯的检验学习情况。

  建立科学的长期有效的跟踪培训考核制度,对于整个培训过程的有着重要意义,它不仅保证于员工学习的效果,还可以减少员工对于被动参加培训的抵触心理,加强团队文化建设,提升团体凝聚力,为整个团队的健康良好发展提供有力保障。


培训,认清客户和用户在培训的过程中,经常会遇到这样两种情况:一是有些培训的课堂反馈效果不好,但又是非常有必要进行的,比如关于质量、规范要求等方面的培训;二是有些培训反馈的效果非常好,但是感觉对于工作好像没有太大的帮助,比如说有些培训做了很多游戏,只是培训的气氛比较好。在实际的工作中,很多培训负责人可能会这样做,第一种情况的培训尽量少做,以免参训者不满意;第二种情况的培训尽量多做,以此来说明培训的效果。其实这种做法有一定的问题,最主要就是忽略了培训的客户是谁,而客户才是决定一个培训是否要做的关键。



一、为什么进行培训



知道了培训需求的来源就知道了为什么要进行培训。培训需求主要来自于三个方面:第一是公司发展的战略,第二是组织业务方向的调整,第三是个人能力的差距和提升要求。从公司的战略出发是为公司的未来发展做准备,从组织的业务调整考虑为了更好实现组织的业绩,个人的力差距和提升要求是希望通过能力的提升带来绩效的提升,通过提升个人绩效从而提升组织绩效。



二、组织是客户,学员是用户



从三个方面考虑进行培训的最终目的都是为了提升组织的绩效和业绩,那么显而易见的是,培训的客户是组织,是为了实现组织的目的和要求。那么学员呢?学员只是培训的用户。作为用户的学员的能力的提升和作为客户的组织绩效提升形成利益共同体,并有效地推动了个人在组织中职业生涯的建立。



三、客户、用户的反馈对培训的影响



组织是客户,学员是用户并不说明学员无权对培训做出评价,因为他们付出了同等时间的机会成本。但是客户和用户对于一个培训的评价,对培训的影响是不一样的。客户是否满意,涉及的是培训是否进行的问题;而用户是否满意,涉及的不是是否进行的问题,而是哪个讲师授课的问题,课件开发如何更有效的问题。



四、培训负责人的责任



培训负责人进行培训的时候一定要确定是客户的问题还是用户的问题,即培训负责人一定要有自己的判断,一个课堂效果不好的培训不一定不做,因为这只是说明讲授的不好,不说明组织不需要;反之,一个课堂效果好的培训也不一定继续做,因为可能是取悦了用户,但实际上对组织没有太大的帮助。因此,培训负责人的首要责任是满足客户的需要,确定什么样的培训是组织需要的培训,其次是保证用户满意,选择好的讲师和好的课件。







来源:中国管理传播网

  文章来源地址: http://www.jingliren.org/tszt/20127.html


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