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想要培训方案?要先想好需求 如何让培训系统化、数据化

关键词: 企业内训
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想要培训方案?要先想好需求

  一、基础需求:

  在这里,胜任力驱动和员工能力驱动并没有本质上的区别,但员工的胜任力决定了员工是否能够按照企业要求来完成工作,而员工的工作任务是达成企业战略的关键因素之一。所以,因为胜任力驱动所产生的需求,在企业的战略没有发生改变的情况下,它是企业生存、发展的基础培训方案设计需求,只有这些需求得到满足,才打下了企业现有战略得以实施的基础。

  二、问题需求:

  问题需求是针对企业发生的重大事件进行分析挖掘出来的需求,它一方面是对现有基础需求的一种补充和完善。同时,通过对关键事件的分析,可以推动企业的制度、流程等方面的变革,甚至能够推动企业变革需求的产生。

  三、变革需求:

  企业内训实施过程要进行合理的控制,掌握企业内训在培训课程设置、培训时间安排、师资力量、学员参与度存在的问题。前期做好培训准备工作,提供良好的培训环境和软硬件支持。培训过程中充分关注培训内容、方式是否引起学员的共鸣,培训师的授课技巧、表达形式是否有助于学员接受、理解,强化学习主观能动性。观察学员参与培训的程度,分析课程的适用性、有效性,避免为了培训而实施培训的情况发生。此外,变革和变化是不同的,当企业没有变革时,不代表企业的需求体系没有变化。只是对于企业的需求体系来讲,变化带来的改变是量变,以及数量和影响都相对较小的质变;而变革带来的则是可能数量很少,但影响极为深远的质变。

  例如某个以销售为驱动的企业,它的战术是依靠人海战术占据市场份额,那么当大量销售人员涌进到企业的时候,企业的培训方案设计需求只要依照原有的胜任力要求,寻找员工能力的落差,进而设定培训方案设计计划进行执行即可。但如果这家企业的战术发生了变化,例如改变了销售模式,从人海战术改为网络销售,这时就产生了变革需求,原有的需求体系就无法满足新的战术要求,因此可能就产生了新的培训方案设计需求,例如网络销售技巧的需求。

  当变革体系得到满足和实施时,这些需求就从变革需求变成了企业的基础需求,例如,刚刚例子中的企业在完成销售模式改变之后,新加入的员工就要按照新的培训方案设计需求进行培训方案设计,如网络销售技巧。此时在辅以问题需求,来保证培训方案设计需求体系的完善。

  在企业没有变革体系的时候,企业的培训方案设计需求体系仍然是动态的、调整的,这种动态的调整更多的是来自于问题需求的产生。例如在刚刚的例子中,企业依然采用人海战术的方式,但由于大量招入新进员工,由此导致企业文化、制度受到冲击,由此所产生的培训方案设计需求可能在之前的培训方案设计中并没有,但因为问题的产生,这些新产生的需求就纳入到培训方案设计需求体系当中,使培训方案设计需求体系更加完整,也形成了动态的改变。但这种动态的改变叫做变化,而非变革。


如何让培训系统化、数据化随着企业之间竞争的日趋激烈及国家建设学习型社会的号召,企业越来越认识到“人才”的重要性,对于员工和团队的素质越来越重视,相关的培训规划也摆在了老总案头的显著位置。





根据笔者的经验,当前企业培训主要集中在以下几个方面:从培训针对的群体来看,包括针对营销人员和针对管理人员两种培训;从内容来看,主要集中在营销管理、战略管理、企业人力资源管理、质量管理、执行力、成功学等方面。而企业通过培训的最终目的无疑是使销售人员应能够实实在在有效提升工作效率,提高企业赢利能力。



而目前,培训市场顺应时代的潮流也呈现出异常火暴的景象,各种方式的培训和各种来头的名师让企业难以取舍,那么企业该如何进行选择呢?对于培训,作为提升员工素质的重要途径和促进企业健康发展的源泉,需要在思维和观念上与时俱进,既不能“缺位”(缺乏对员工的培训),又不能“越位”(脱离了企业的实际),最根本的是要“对位”,因为最适合的就是最好的。对于企业如何在培训市场中的正确抉择,且容许笔者通过对行业的粗略认知发表一些肤浅的看法。



先从师资上去分析。当前的培训讲师主要有以下几个群体:最多的应该是一批从国内知名不知名企业或国外大公司小公司出来的,掌握了先进的管理理念和市场运作,认为可以模仿创新运用,可以指导处于困境中的中国企业。他们经历了实战的洗礼,经验主义能给迷茫中的企业家打开一扇天窗;另一部分则是来自高校和研究机构的“正宗”讲师,他们是代表着主流的学院派,每日研究的皆是经典的商战案例,在三尺讲台上也能博古论今,让听者大受裨益。还有一小部分是出自媒体、记者行业的,由于他们长期在市场一线,拥有广泛的接触和见识,具有敏锐的洞察力与思考力,转变成为咨询顾问和培训师也就顺理成章。无论出身何处,最关键的衡量因素还是要落到实效:我的企业有没有从中受益?



企业内训这一方式应该是企业培训的最佳选择。企业结合自身的实际情况,邀请某一行业或某一领域的专家前来培训员工,用自己大量的理论或实战经验对员工进行贴身的教育。这种方式效果要好于大型的公开课,但实际效果也难以保证100%最佳。



效果的好坏,专家讲师的实力是第一要素。培训市场现在还处于一种混沌的状态,鱼龙混杂,上文提到的几类讲师,实战派或者学院派,都是有实力的李逵,但不要忽视,培训市场上也有一些李鬼混杂其中,凭借几年销售经验,再从书本上背几个营销案例就以专家自居。一旦遇到这样的讲师,受到伤害的绝不仅仅是企业家,更是尚处于萌芽发展中的国内培训市场。



即便是有实力的专家讲师,在给别人传道授业解惑的同时,自己也要坚持时刻地补充新的知识,增强研发能力。要知道,当今商场瞬息万变,哈佛商学院每天都在补充新的实战案例,可我们自己的本土讲师,很多开口闭口还在“脑白金”,更有甚者,还在牢牢抓住“巨人大厦”不放,一人如此,十人如此,企业翻来覆去还是老一套,难免不会形成“培训不过如此”的思维定势。



企业培训绝不仅仅是简单的上课,它是一个大的体系,应该包含训前沟通、讲课和训后跟踪三个环节。培训前讲师与学员进行沟通,充分了解对方的病症所在,对症下药,这样才能在培训时最大限度地发挥效果。而在企业培训结束后,有责任感的专家讲师应该提供后续的跟踪服务,与学员持续沟通,真正使培训效果落到实处,实现最优化。



所以,企业培训不能盲目追求名师,不能靠“拍脑袋决策”来制定培训计划,头疼医头,脚疼医脚,应该用一套科学化、数据化的体系为依据制定和完善自己的培训系统,实现长远的发展战略。



苏州鑫锐纵横营销咨询机构国内最专业的从事营销咨询、营销培训的机构,并与欧洲营销咨询公司保持密切联系,始终坚持用最先进的营销思想改造国内企业。首席专家闫新程有感于当前培训市场的现状,根据自己十余年立足一线销售市场的宝贵经验,于近日研发了《销售人员测评体系》。开发该测评系统主要是针对销售人员,为解决企业最头痛的问题。经过十年的实战市场经验,闫新程老师发现,检测销售人员分为最为重要的六大部分,分别是:背景测试、行为、心态、组织意识、周期、技巧,这些六大部分组成了销售人员的六大特性,也是销售人员独有的特性,分别代表着销售人员最为核心的几大元素。在每个系统中,分别用了六种选择形式进行测评:监督(M)、规划拟订(P)、执行(E)、协助(S)、培训(T)、现场(I),将销售人员进行了详细地分析,用理性的数据反映出感性的状态,在业界引起了强烈的反响,使培训市场做到了有法可依,有法必依。



《销售人员测评体系》最独到的地方是运用了公司和个人双向测评,公司使用可以对整体作出评估测试,而个人则可以自己做出测试,了解到自身的不足和缺陷。运用该体系在培训前首先对销售人员进行全面测评,之后才能真正做到因材施教。



苏州鑫锐纵横营销咨询机构依托欧洲最先进的营销思想,致力于打破传统模式,用信息化数据化的方法打造国内培训业的行业标杆,用自身的不懈努力为成长中的中国培训市场贡献自己的力量,为处于迷茫中的企业指点新的方向。



所以,我们建议,企业在选择培训时面对市场上满天飞“培训大师”要以实效为根本,综合考虑多重因素,比如培训师近期的科研成果怎样?成功案例的情况?已培训客户的反馈等等,结合企业所处行业、阶段和发展战略,选择最适合的培训师,选择最佳的培训方式,这样才能使我们的培训市场越来越规范,我们的企业也才能像党的十七大报告中要求的那样“更好更快地发展”。







来源:中国管理传播网

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