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绩效反馈的五大误区你都知道吗?

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绩效是一个相对复杂的问题,人力资源的目标就是提高绩效,但是绩效并不容易做到,这受到很多因素的影响。绩效反馈就是其中之一。对于绩效反馈,你可能会有以下误解。

1.不喜欢一本正经的绩效反馈。

很多员工不喜欢绩效反馈,甚至选择回避。即便如此,人力资源也不能不做反馈。员工的喜好和满意是两个不同的东西。如果绩效考核能够清晰、公正地呈现出反馈,从发展的角度考虑并照顾到员工的需求,我相信员工会接受它,并对结果感到满意。

2.“负面”反馈不好。

大多数人认为反馈就是“挑毛病”,他们并不喜欢。有时,为了照顾好员工情绪,大多数绩效反馈都会受到表扬,以避免损害员工的积极性。但风险在于,如果一个员工躺在业绩册上,总是听表扬,那么他将来就会对批评置若罔闻,而要纠正错误的行动路线,听取负面反馈是必须的。

3.如果反馈是一件好事,经常反馈会更好。

一些公司取消年度绩效考核并采取定期检查,虽然这样也有好处,但是过犹不及。一旦反馈频率过高,员工的精力和表现就会开始下降。

4.管理者在绩效管理流程中必不可少。

如果员工缺乏对管理者的信任,彼此沟通很少,那么反馈很难带来期望的结果。人力资源部门必须寻找其他的反馈来源,比如360度评价,以便对员工做出合理的评价,因为来自可信度低的领导的反馈是没有意义的。

5.通过反馈,绩效就能提高了。

这样说太绝对了,没有什么是确定的,研究表明,只有三分之一的绩效提高,而其他三分之二没有任何作用。要使反馈有效,不仅要保证质量,还要考虑各种因素。只有客观有效的反馈才能具有质量,比如绩效和前一年相比、与同事相比、与本企业优秀的员工相比等等,清楚的认知自己现在的位置。

6.反馈是自发的。

反馈文化不是凭空产生的,需要结构和流程的支撑,还需要不懈的坚持。

这些就是绩效反馈的误区,了解这些误区,及时改正才是正确的。


  文章来源地址: http://www.jingliren.org/rlzy/jxkh/2715.html

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