高层动荡折射TCL失去文化凝聚力 “以智为本”做企业
2019.10.29 11:16
人才是企业事业发展的根基,这个观点毋庸置疑。TCL集团坚持以内部培养为主的人才选拔机制,建立以行为、能力、业绩相结合的人才评价机制,强化人才的激励与约束,为该企业的国际化事业提供一支具有创业精神的职业经理人队伍。下面我们来看一看TCL集团的人才理念。
高校是优秀人才培养的摇篮,大量优秀毕业生的加入,不仅为TCL带来智慧和知识,更带来积极向上、不断追求卓越的精神。
1997年,TCL首次派出招聘团队前往全国相关院校大规模招聘应届大学毕业生。
2000年开始,TCL每年均在7月择定大学生“就职日”,举行隆重的誓师大会,以纪念他们职业生涯的开始。
2006年,随着“鹰之重生”企业文化变革创新的推动,新入职大学生有了一个响亮的名字——雏鹰。
2014年,TCL已经连续18年开展全国校园招聘活动,共引进2万多名优秀应届毕业生。
近年来,TCL不断优化校园招聘工作,成立校园招聘管理委员会,由集团及各产业人力资源第一负责人担任委员会成员,加强协同,统筹规划校园招聘。并且,TCL建立了大学生“5+2”能力素质模型, 用于甄选符合企业人才标准的大学生。同时,TCL打造专业化的校园招聘团队,对所有校园招聘面试官、宣讲嘉宾进行选拔及系统培训,强化专业能力,让校园招聘团队更好地传递TCL的品牌形象,保证人才甄选的质量。
随着互联网时代的崛起,TCL校园招聘工作向社交招聘、新媒体移动招聘、云招聘服务转型,借助微博、微信平台、云系统以及求职市场垂直应用,打造全方位的互联网化招聘策略。
广纳贤士能人,TCL为社会精英提供丰富的工作岗位和广阔的发展平台。
2007年,TCL获评“2007最受赞赏的中国公司”--《财富》
2008年,TCL获评“中国最受欢迎雇主”--中国人才热线
2013年,TCL荣获前程无忧2013年度中国最佳雇主
2012—2014年,TCL连续3年获得“亚洲最佳雇主品牌奖”
TCL组织文化开放包容,尊重个人,平等公平,让每个人都能融入团队,大胆表达自己的想法,帮助员工成长与发展,发挥自己的才华。
目前,TCL拥有完善的海内外营销体系和遍布全球营销网店,总部位于广东惠州,在80多个国家和地区设有销售机构,业务遍及全球160多个国家和地区,为社会精英提供丰富的工作岗位和广阔的发展平台。
为帮助新员工更好更快地适应新环境,融入新团队,有效开展工作,TCL针对新员工安排了系统的入职辅导,设计了导师制。特别中高层管理人员,将有机会参加TCL集团《新官上任五步法》培训,通过为期3-6个月的系统计划,明确责任及目标,设定关键任务,层层推进,助力新员工成长。
同时,TCL为员工提供完善的培训和丰富的职业发展路径,让员工有机会在不同的岗位、职能、地域工作,尝试新兴业务,挑战各种任务,在工作中不断积累经验,发展个人能力。
TCL打造了极具特色的“鹰系列人才培养计划”,包含面向高层管理者的“雄鹰工程”, 面向中层管理者的“精鹰工程”,面向基层经理人员的“飞鹰工程”,以及面向刚入职大学生的“雏鹰工程”,通过一系列的培训活动,提升员工领导力。
为丰富员工职业发展路径,TCL建立了五级双通道职业发展通道,以任职资格标准为基础,建立任职资格课程体系,为员工提供定制化的培训,搭建员工成长的梯子 帮助员工建立清晰的职业发展通道和全员追求卓越的发展机制。
同时,TCL逐步搭建起各层级人才池,挑选高潜质高绩效的员工,通过团队培养计划和定制化的个人培养计划相结合的形式,并配备高管作教练,加速高潜人才的成长,形成源源不断的人才输送体系。
TCL还在基层员工中开展导师制活动,让经验丰富,专业能力强的员工以传帮带的方式,帮助新进或初阶员工成长。
国际化、多元化的产业布局提供了广阔的职业机会,内部员工有机会在不同的职能、地域工作,尝试新兴业务,挑战各种任务,在工作中不断积累经验,发展个人能力。
现如今,企业间的竞争是日趋激烈,而且行业间的边界是越来越模糊,企业随时能“跨界”展开竞争,放眼望去,似乎周围全是竞争对手。为了能维持或增强自身的竞争优势,企业对于人才的抢夺也势在必行。但不同的企业基于自身的考量,战略发展的需要会有不同的人才招聘选拔策略。今天,我们就与大家分享一下一家中国名企TCL的人才招聘选拔策略。
一、TCL简介
1981年创立于广东的TCL,如今已经走过了第37个年头,现已经发展成为一家全球化的智能产品制造及互联网应用服务企业集团(据百度百科)。在2017年财富中国企业500强榜单中,TCL排名第64位。2016年,TCL全年营业收入达164亿美元,员工有79,000人。
二、TCL的人才招聘选拔策略
【保持总人数的稳定】
有的企业根据业务的发展不在不断地扩张,因此员工人数是不断地增加。虽然员工越多,创造的价值应该越大,但有时候实际上会增加企业的成本,而且随着组织规模不断增大,企业应对外界变化的灵活性在降低。比如,阿里巴巴的马云前两年就宣布公司不在批准引进新的人员,除非有离职造成岗位空缺。
TCL的人才策略也是如此。TCL在2013年~2015年的营业收入分别是853.2亿、1,010亿、1,046亿,销售收入是不断增长,但据TCL创始人李东生透露,TCL这几年一却直保持总人数的稳定,没有增加也没有减少。当然TCL会有员工离职,也会去招聘新人,总人数的稳定说明这两者之间的数量是比较对等的。还有一点就是,TCL营业收入不断上升,而总人数保持不变,意味着TCL的每名员工创造的价值在不断增大,生产效率在不断提高。TCL的培训和创新也在不断的跟上企业发展的脚步。
【新员工看重学习能力】
有研究学者就指出学习能力对于个体的发展非常重要,它能决定一个人的职业发展空间到底能有多高。企业作为一个发展平台,给予员工的应远远不只是薪酬福利待遇,还有未来的发展。员工未来发展看什么?一个看企业,一个看员工自己有没有学习能。
TCL就非常看重员工的学习能力,特别是那些刚才大学进入企业的新员工。他们可能在学校里学到了一些知识和技能,但是进入企业工作一段时间之后,你会发现现在这个世界变化非常快,技术在不断更新、消费理念也日新月异、客户心理也在不断变化,因此作为员工要想跟上企业、社会的发展趋势,必须要不断地、主动地去学习,而且还要会学习,否则很容易就会被淘汰。因此,具备卓越学习能力的员工在TCL会脱颖而出。
【中高层干部需要沟通能力】
TCL作为一家跨国公司,对于中高层干部来讲,沟通能力被放在了首要的位置,特别是对于聘请的那些当地干部。这些干部除了要时刻与TCL总部保持沟通联系以外,还要与当地政府、协会、企业等各个方面保持密切沟通,这样才能保证企业的有序良好地运转。因此管理人员的沟通能力就是TCL在选拔人才时重要的选拔要素。
【对于应届大学生】
TCL在对于应届大学生的人才选拔上有2点。首先,它考虑是否出身名校(985或211)。虽然有很多大学生觉得这样很不公平,是一种就业歧视,但是企业拿这个作为选拔资格也无可厚非。美国的微软、Google、Facebook也是青睐常春藤名校的学生。虽然我们都说要不拘一格降人才,而且很多事例也证明了名校出来的学生不一定都优秀,普通学校出来的学生不一定都平庸,但是你站在企业角度去想,人才招聘本身就是带有一定冒险、赌博性质的事情。既然是这样,企业肯定会把宝压在成功概率更大的那一方。
其次,TCL对于应届大学生,在专业能力上不会关注的太多,它更原意考查的是大学生的综合能力。因此,在招聘选拔时,面试官不只看简历上学生每门专业课的成绩,而是要进行深入的面谈,让双方能有个深入的互相了解,看是否彼此合适。
以上就是关于TCL的人才招聘选拔策略,这与中国另一家名企格力的人才招聘选拔策略还是不太相同。分享该案例,也是希望能对大家的工作有所帮助。
(注:本文部分内容来源于2017财富论坛对TCL李东生的访谈)
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