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如何有效管理80后员工 诊治员工惰性心理

关键词:人力资源
发布时间: 2019-10-13 12:19
如何有效管理80后员工80后员工完全以快乐为导向,讲求个人实现,职业流动性高,喜欢频频跳槽。情绪和态度问题,是管理80后最大的问题,是一个管理的时代难题。

为80后提供四种机会

企业提倡员工的忠诚和奉献。不幸的是,对80后说,从一而终是不可能接受的,奉献更无从谈起。对于他们,忠诚的定义是在公司干一天,就替公司说话、替公司做事、维护公司的利益。谈到奉献,他们会问:为什么一提到奉献就要求员工而不是要求企业呢?

面对这样一群充分接受市场经济价值观、自我意识强的年轻人,“主观为自己,客观为公司”的理念更实际也更有意义,即在实现自己人生成长的目标下,为公司带来价值——工作越投入,自己学到的越多、能力成长越快;拓展企业的业务,也是在建立自己的人脉和资源等等。《笑着离开惠普》中的建议很适合,在工作中为年轻人提供四种机会:做事、学习、赚钱和晋升——让他们从事感兴趣的工作,并且有机会按照自己的思路去做,同时被允许有犯错误的机会;让他们感觉能学到东西,包括工作中的学习和额外的培训机会;至少应该有合理的底薪保证生活同时业绩做得好有成比例的回报;企业要有耐心预留出一些职位供年轻人成长。对于刚入职的80后来说,前两种机会最重要,是他们决定去留的关键因素。

要人性化,但不要纵容

企业提供给80后的往往是他们第一份工作,在这份工作中学习到的东西将会在很大程度上影响他们在未来职业生涯的表现;从员工自己的角度,80后的员工其实也要求身处在一个有规矩、有条不紊的工作环境中,特别对于优秀的80后员工。

所以,对于80后的约束是必要的,而不能因为他们的自由散漫的特点而为他们安排弹性工作制或者考勤豁免制等等。其中,考勤制度是80后员工每天都会面临的制度约定,对于他们形成良好的职位习惯显得尤为重要。

必要的加班影响第二天准点上班,在企业规模不大的时候可以被接受,还具有人性化。随着企业规模的扩大,管理者无法准确掌握谁是因为加班才迟到的。我的公司碰到了这种情况。这时候,考勤变得重要。在反复强调没有收到预期的效果后,我们决定采用罚钱的原始办法。同时,考虑到80后员工的特性,每人每月有15分钟的免罚时间,每月的罚款奖励给当月全勤的员工。结果,效果非常不错。后来,我们干脆将“15分钟免罚时间”这种潜意识里纵容的机制也废除了,员工的考勤情况又有了进一步改进。

管理者要推动80后间的合作

80后员工强调独立,负面效果就是合作性差。一次,我把一项任务交给了5个80后员工共同负责。结果,没有一个人真正愿意被人领导着去做事,下班时间一到,5个人都早早地离开了办公室。后来,把这项任务交给了一个80后员工,结果这个员工主动加班到深夜把事情弄完了。

解决80后间的合作问题,是目前管理者感觉最棘手的难题之一。我明显的感觉到,80后主管管理的部门间,是全公司效率最低的地方。跨部门员工的调配,经常出现被调部门的主管完全不知情导致耽误自己部门工作而出现矛盾的情况。70后的经理,往往能在合作中采取宽容、退让的态度。

解决这个问题,有两个方法:一就是分解任务,增加独立工作的机会,充分激发80后员工的责任心和积极性;二就是想办法推动员工间的了解和互动。

第一个方法,能解决一部分问题,但终究是一种逃避。第二个方法则比较积极。

首先要创造尽可能多且又为80后接受的交流机会。比如,在部门经理层次上,定期举行“批评与自我批评交流会”。只要对自己的批评全面而中肯,80后的员工通常更容易接受。

其次,我们建立起员工互评机制,从定量和定性两个方面,让每一位员工接受全体员工的考核。各部门主管每月除了对本部门员工出具评价外,还要选择一定数量的外部门优秀和落后员工进行评价,提交给最高管理层。具体到某一员工的奖励结果上,比如,考虑某位员工加薪问题时,除了本部门主管的调薪建议外,得有2/3其他部门主管的非反对性意见才能得到最终的批准。这样,员工如果在部门合作中不能表现出积极的态度,配合其他部门完成任务,在互评中就不能得到支持性的评价,这将直接影响他的经济利益和在公司的地位。
诊治员工惰性心理员工有惰性是每个公司老总及HRM最头痛的事,其实也不只单是公司的员工,就拿人来说本身就是一个惰性复合体。如果人没有惰性,那也就没有本性了。人是从低等生物进化而来的,低等生物迫于生命的威协是没有时间去休息、去懒惰的,他们一直就在不断奔波。有一本书叫《狼图腾》,我想很多人也看过这本书,里面介绍了人与自然、与动物、与低等生物的狼性演变。据作者述说人也是有狼性的,狼性就是一种奔波、不懒惰的特性,随时保持着高度警惕,因为一旦疏忽就要面临着死亡,一旦疏忽就面监着要饿上好几天,所以要不断与自然斗争,与其他的食物链进行斗争。人在开始的时候同狼是一样的完全不会歇着的生物,如果那时一旦惰性产生,就不会发展了,但随着时间的推移,人成为了万物的主载,惰性随之产生了。有一点是可以肯定的,惰性产生了也促进了现在代技术的发明创造。人类总在想着如何有够更舒适,更安逸,也就有了许许多多为了人舒适安逸的发明创造。从这点上说人类总体上还是在进步的。

  公司员工也是人,早已在几千年前就留下了惰性的根苗。现代社会已不可能自然产生如原始社会那般的危机感。医生瞧病主要分为两个步骤:第一步。“诊”,就是知道什么样的病,应该怎么治。第二步。“治”就是把这个病治好,确切的实施方法。今天笔者也做回医生,先给病诊一下。诊:公司的制度不建全、人员关系人松散、组织架构不明确、责任分配不明确、绩效考核不与薪酬挂勾、缺乏有效激励政策等都会让员工产生惰性心理。当然我也不否认,有的员工自身惰性,在招聘之时没有发现,让这种自身惰性带到了组织当中,而非在组织中产生的。如果是组织问题使员工产生了惰性,那我们治理组织中的问题,如果是员工自身问题产生惰性,那我们只有劝退,以防止该员工把惰性传染给其他员工。我们再来治,根据病情要有不同的治疗方法。

  1.公司制度不建全导制的惰性。制度建全是每一个公司是否能稳定发展,吸引管理人才的关健。因为一个管理人才要去某一个地方就职,首先希望的就是这个工作单位有良好的制度基础,是一个完整的组织。为什么说制度不建全会导致惰性呢?这还是要从本性来看,本身人是有惰性的,如果没有一种法,一种制度约束,他肯定会更加放纵,更加的随意。在这样的土壤中滋生出来的苗苗,是越来越弱性心理,躲着领导做自己的事。所以很有必要用重药,约束每位员工在工作岗位上的行为,按着组织即定轨迹去工作。否则产生如下的恶循环,当真是积重难返了。

  2.人员关系松散,这个在一般公司都会存在。这应该说是自有公司有办公室就有的一种关系,我们通常叫“办公室政治”,古时候也叫党争。这好似就是一种怪圈根本无法破解,无论在国内还是国外都有这种现象,还要等我们在管理上更先进才可以打败这种怪现象。也许要等到共产主义社会!办公室里的这种现象主要表现为:公司中有小组织存在,为了达到某种目的、利益等联合到一起。而一个部门或者公司中存几这个这样的小组织,那党争就要出现了。互相倾轧,为了小我而不顾大我,忘记了公司的利益。办法就是交换人员配制,打乱原有的小圈子,考核能力,淘汰冗员。如果发现这样的小组织存在,要立即调查其目的和利益,如果他们对组织产生危害肯定不要留。

  3.组织架构不明确与责任分配不明确应该放到一起来说。这个指的是内部没有完善的组织架构和岗位说明书,导致员工责任和所在层位不明了,产生了拖沓现象。本来这个工作应该是李四、张三都可以做的,但架构不明确,领导开会只说去做,并没指定专人。同时又没有样的一个规范性文件来说明是由谁来做,只好是拖着了,反正不会专找我李四要这个东西,就算找我要了,我也可以推说以为张三做了。这种惰性产生的也居多,任何一个员工在同样的薪水的情况下也都不想多做事。有些时候还会有少做事,就少错事,只要稳定就行了。这种想法也是公司高层最不愿看到的,所以要马上纠治。请尽量确立明了的组织架构,编写岗位说明书,完善责任制。确定某员工应该做某事,应该把某事做到何种程度,应该向谁报告,应该管理何人。这样可以大大减低员工惰性。

  4.绩效管理与薪酬挂勾。绩效管理、考核,企业和这者天天都在谈,至今也没有一种完整的模式能让企业一劳永逸,还是要在变动中求发展。有些企业只考核和奖励,某员工在业绩上明显优于其他员工。虽然考核中见到,但不能有效地与薪资联系到一起,这样的做法会导致员工渐渐寒心。做事没有了积极性,反正工作业绩好不代表薪资好,那还这么卖命干什么!惰性由此产生了,这完全归于组织上没有定制好的规范的薪酬体系。 5.缺乏有效的激励政策,这个政策应该包括有几个方面:一、宽带薪酬。二、外部培训。三、晋级制度。四、赞扬。五、其他福利。激励的策略有很多,也许上级的一次谈话,也许一个口头的表扬都能够起到对员工的激励。人肯定是需要表扬的,心理学上讲就叫有效安慰,这是人得到认可后的表现。所以说人有时候很容易满足。宽带薪酬是从几个不同的方面来定制员工的薪资结构,最大程度上满足不同员工的不同需求,不愧为激励的一个有效手段。外部培训是企业通过平时表现选拔出一定的人才,把他送到企业外进行培训,回来后继续为企业服务的方式。能够让员工更多的选择福利方式,培训绝对是给某些员工最好的福利,他们需要充电。晋级制度是对员工能力的一种认可,员工经过一段时间的表现确实能够从事某岗位那就把这位员工放到这个岗位,不仅是对这位员工能力的信任,也给其他员工做了这么一个榜样,公司是看重能力的,请不要在懒惰下去,拿出实力去争夺。从马斯诺五个需求层次理论上来讲,人的第四个需求层次是尊重,赞扬员工就是对员工最好的尊重,所不惜你的赞美之词。

  5.缺乏有效的激励政策,这个政策应该包括有几个方面:一、宽带薪酬。二、外部培训。三、晋级制度。四、赞扬。五、其他福利。激励的策略有很多,也许上级的一次谈话,也许一个口头的表扬都能够起到对员工的激励。人肯定是需要表扬的,心理学上讲就叫有效安慰,这是人得到认可后的表现。所以说人有时候很容易满足。宽带薪酬是从几个不同的方面来定制员工的薪资结构,最大程度上满足不同员工的不同需求,不愧为激励的一个有效手段。外部培训是企业通过平时表现选拔出一定的人才,把他送到企业外进行培训,回来后继续为企业服务的方式。能够让员工更多的选择福利方式,培训绝对是给某些员工最好的福利,他们需要充电。晋级制度是对员工能力的一种认可,员工经过一段时间的表现确实能够从事某岗位那就把这位员工放到这个岗位,不仅是对这位员工能力的信任,也给其他员工做了这么一个榜样,公司是看重能力的,请不要在懒惰下去,拿出实力去争夺。从马斯诺五个需求层次理论上来讲,人的第四个需求层次是尊重,赞扬员工就是对员工最好的尊重,所不惜你的赞美之词。