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薪酬设计的逻辑 方法 员工忠诚的四大悖论

关键词: 人力资源
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薪酬设计的逻辑 方法理论认识:

薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现,人力资源价值从三个方面进行衡量:一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此,薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。

概念澄清:

薪酬是大概念,包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。

职位价值评估确定各职位的工资范围,个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准,员工的具体工作成果决定员工的奖金。

操作介绍:

1、职位价值评估和工资范围的确定

职位的价值是衡量人力资源价值的基础,由于职位责任、贡献、任职要求、工作难度的不同,各个职位对企业的生存和发展起的作用的不同,必须对职位的价值进行评估。

在进行职位价值的评估时,抛开实际任职者的差异,假设各个职位任职者都是完全胜任的,并且都能完全履行职责、完全达到工作目标;在此前提下,应用职位价值评估系统作为评估工具从不同的唯度进行量化评估从而得到内部职位价值的排序,职位价值的大小以职位码值表现。

对于不同码值的职位,参照外部薪酬市场水平,依据公司薪酬策略和支付能力确定各个码值职位的薪酬中值及上下范围。

2、个人胜任度评估和员工基本薪酬确定

由于个人能力的不同,在同样职位上的任职者的胜任度是不同的,因此要进行个人胜任度的评估,以确定不同任职者的个人价值,并据此确定不同任职者的具体工资标准。

为了评估不同任职者的胜任度,可以建立职业化任职资格标准体系,该套标准包括基本年限标准、工作成果标准、知识标准、技能标准和行为标准五大部分,在应用标准对任职者进行胜任度评估后,确定任职者的资格等级,不同的资格等级对应不同的工资标准。

3、员工具体工作成果评估和奖金分配

为了衡量内部各部门的在价值链上的贡献,可以建立利润和成本责任中心,奖金总额来源超额利润。通过绩效管理系统促进工作改进和业绩提高,并将对照绩效目标进行的绩效评估作为对员工具体工作成果的评估,评估的结果确定个人奖金。

  文章来源地址: http://www.jingliren.org/rlzy/48328.html


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