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勿让绩效管理止步于考评 推进企业文化关键是员工认同

关键词:人力资源
发布时间: 2019-08-16 10:27
勿让绩效管理止步于考评

  HR在做完绩效考评后,仍有大量的工作需要做,因为绩效考评的完成并不代表着绩效管理的结束!

  作为一个完善的绩效管理系统,仍有大量工作等待着经理们去处理,去完善,其实绩效管理到绩效考评这个环节不是结束而是刚刚渐入佳境。如果后期的工作不能及时跟进,不做或者不尽心去做,那么前面的工作都将徒劳无功,白费时间。

  那么,在绩效考评结束之后,直线经理还要做哪些工作?

  一、绩效考评结果的使用

  在人力资源管理中,薪酬、培训、职位异动、解雇等是其核心所在,所有的人力资源管理和开发都围绕这些工作开展,这些方面既是员工关注的焦点,也是企业人力资源管理的重点,所以企业必须对其有所交代。

  一个有效的绩效管理系统一定和这些内容有着紧密的联系,绩效考评就是其决策的重要信息源和依据。

  一份科学有效的绩效考核表不但要将员工的绩效目标进行明确并告知员工,而且要让员工清楚自己的努力能获得什么样的回报,比如绩效表现优秀是否会获得加薪,加薪的幅度将会是多大,能力获得提升是否会相应地得到职位的晋升,未来的职业晋升路线是怎样的,为了获得晋升,员工需要有针对性地做哪些努力,同样,如果在某些方面表现出能力欠缺,企业是否会给予培训发展的机会,帮助员工获得成长。这些问题都应该在企业的绩效管理政策中得到体现,并在绩效考评结束后得到兑现。

  如果像通常人们所了解的那样,企业在做完绩效考评就将之收集存档,对绩效考评结果避而不谈,那我们所做的绩效管理还何谈效果,诸如加薪、晋升、解雇之类的人事决策如何体现公平与公正,企业的人力资源管理水平又将如何获得实质性的提升?恐怕这些都将成为困扰企业管理层问题的焦点。

  另外,最现实的,绩效考评结果得不到有效的使用,你的奖惩决策将无法做到公平,你也无法给愤怒的员工一个说法,这势必给企业的人心稳定造成伤害,削减员工的士气,打击员工的工作积极性,降低工作效率。

  所以,绩效考评作为企业人力资源管理的一个重要手段,其结果一定要运用到企业的管理决策当中,真正发挥其决策依据的作用,帮助企业做出正确的决策,提高管理水平,提升员工的素质,使员工与企业的发展保持同步,不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。

  二、 绩效反馈

  绩效考评结束之后,除了要将结果运用到管理决策当中之外,作为经理,你还要将员工的绩效表现和你对员工所做的绩效评价反馈给员工,还员工一个明白。

  其实,要想真正还员工一个明白并不容易。

  许多企业在操作绩效管理的时候并没有严格按照操作规程来做,在实施之前没有进行科学有效的规划,对于为什么要实施绩效管理,实施绩效管理对企业、经理和员工的好处等内容,企业没有交代清楚。不但员工没有弄明白,就连对绩效管理的实施负有执行责任的直线经理也一知半解,直接导致了经理和员工沟通的沟通障碍,经理和员工不能有效的就绩效管理的方方面面所有效的沟通。使得绩效管理蜕变为形式主义,企业花费了大量的时间和精力,最后却做了无用功,没有任何效果可言。

  由于经理和员工之间没有就绩效管理的诸多问题进行沟通,在考评之前,经理没有与员工沟通绩效目标,员工并不清楚自己应该怎样做,也不知道经理将要对自己做哪些方面的考核,对考核方法考核程序等关键问题一概不知。

  鉴于这种情况,经理无法对自己所做的绩效评价给出有说服性的解释,所以他们害怕与员工沟通绩效,害怕面对愤怒的员工,不愿意因为绩效问题制造矛盾,与员工站到对立面。所以对于绩效反馈,他们往往采取回避的态度,能不反馈则不反馈。

  但是,绩效反馈是经理的职责所在,经理有义务将员工的绩效考评结果告知,对自己所做的绩效评价给出合理的解释。否则,员工肯定不答应。也许员工不会直面冲突,不会冲到你的办公室与你争论,但他们一定会在心里琢磨,一定会有情绪,试想,一群带着情绪工作的员工,其工作效率会有多高?

  不反馈的结果只能制造更多的麻烦,使你与员工之间的隔阂会越来越深。

  所以,为了还员工一个明白,也为了更好地帮助员工正确认识自己,直线经理必须组织有效的绩效反馈,将员工真实的情况反馈给员工,以消除员工心中的疑虑,更加心情舒畅地做好工作。

  同时,将员工的绩效反馈给员工,经理可以更多地倾听员工的想法,与员工一起为未来的工作做更好的打算。这对双方都有益处,绩效反馈做好了,可以创造一个经理和员工双赢局面,促进经理和员工之间合作,为以后工作的顺利开展打下坚实的基础。

  三、帮助员工制定绩效改进计划

  通过绩效考核,经理应帮助员工找出其存在的不足,并与员工一起探讨改进措施,写入员工绩效发展计划,放到下一绩效周期加以改进。

  员工发展计划的内容包括:

  个人发展计划的内容

  有待发展的项目

  通常是指员工在工作的知识、经验、能力、方法和习惯等方面有待提高的方面。这些有待发展的项目可能是现在水平不足的项目,可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目。这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。

  发展这些项目的原因

  

  发展这些项目的方式

  将某个待发展的项目从目前提升到期望水平可能有多种方式,例如,培训、自我学习、他人帮助改进等。对一个项目进行发展可以采用一种方式也可以采用多种方式。

  设定达到目标的时间期限

  预期在多长时间内能够将有待发展的项目提升到期望水平,指出评估的期限

  四、 对绩效管理系统进行诊断,使之不断得到发展和完善

  作为一个有效的绩效管理系统,它处在不断的发展变化当中,在绩效管理上,没有最好,只有更好。世界上只有成功的解决方法,没有绝对完美的解决方案,任何一个绩效管理系统都需要在发展中不断加以修正,不断加以完善和发展。使绩效管理系统在良性的动态循环中获得持续不断的完善和提高。

  绩效考评只是绩效管理中诸多环节的一个方面,它并意味着绩效管理的结束,在其之后,我们还有大量的工作需要去完成。作为对员工发展负责的经理,我们必须认真研究绩效考评结束之后的工作,使之不断完善和发展!


推进企业文化关键是员工认同随着时代的发展,文化的竞争成了企业最高层次的竞争,因此,企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造,企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。然而,企业文化是个看不见、摸不着的东西,不少企业都不知道文化建设从哪入手,重点在哪,各类企业文化的口号标语满天飞,但是根本不能提高员工的凝聚力和归属感,促进企业的发展。



笔者认为,企业文化建设就是要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程,关键是要得到员工的理解和认同,并转化为员工的日常工作行为。



那么,如何让员工认同企业的文化,并积极参与到企业文化建设中来呢。



第一,要积极鼓励员工参与企业文化建设。



任何企业都有文化,尤其对于我们烟草行业来说,每个企业在经历了这么多年的风风雨雨后,员工对文化总有许多自己的看法,然而,很多企业把企业文化认为是老板文化、高层文化,这是片面的,企业文化并非只是高层的一己之见,而是整个企业的价值观和行为方式,只有得到员工认同的企业文化,才是有价值的企业文化。而 要得到大家的认同,首先要征求员工的意见。为此,我们企业高层管理者应该高度重视员工在企业文化建设中的作用,创造各种机会让全体员工参与进来,共同探讨企业文化建设。



第二,要把企业文化渗透于员工的思想理念。



企业确定了新的企业文化理念后的第一步就要是对员工进行理念导入。在进行导入时,要让大家先结合每个自己的具体工作进行讨论,使全员充分认识企业为什么要树立这样的理念,自己应如何改变观念,使自己的工作与文化相结合。通过这样的研讨,让每个员工都清楚的知道企业的文化内涵是什么,从而发挥好企业文化的宣传与导向作用,并在日常工作中,处处遵从企业文化,用企业文化来规范和约束自己的行为。



第三,要加强领导在企业文化建设中的模范导向作用。



作为企业的领导导,应该是企业文化的设计师,承担着企业文化建设最重要也最直接的重任。在企业文化建设中必须充分发挥好模范导向作用,时时处处都要起好模范带头作用,要求员工做到的自己首先做到,要求员工不做的自己首先不做,从而用以自身的模范作用来激励和约束员工遵从企业文化。



第四,要把企业文化体现于每一个细节。



很多企业在进行企业文化塑造时,喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨,其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者,不管是高层还是中层,都应该从自己的工作出发,首先改变自己的观念和作风,从小事做起,从身边做起。在思科,广泛流传着这样一个故事,一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生,大老远地从街对面小跑着过来,这位员工后来才知道,原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满,就把车停到街对面,但又有几位重要的客人在等着他,所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科,最好的停车位是留给员工的,管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。试想我们国内的许多公司高层管理者,你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗?



第五、要改进和提高企业文化的宣传方式。



宣传是让企业文化得到员工认同的一个重要方面,如何改进和提高我们的宣传方式呢。首先,要学会理念故事化。企业文化的理念大都比较抽象,因此,企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事,并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争,他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来:清晨醒来,狮子的想法是要跑过最慢的羚羊,而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子,“物竞天择、适者生存”,这种宣传导入方式不失为我们宣传的一个好方式。其次,要学会故事理念化。在企业文化的长期建设中,先进人物的评选和宣传要以理念为核心,注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼,对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中,他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选,并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传,让全体员工都知道为什么他们是先进,他们做的哪些事是符合公司的企业文化的,这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜,同时也使企业文化的推广变得具体而生动。再次,畅通员工沟通渠道。企业文化理念要得到员工的认同,必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释,企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网,都应该成为企业文化宣传的工具,要让员工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。



总之,再好的企业文化如果不能得到员工认同,也无法形成企业竞争的强化合力,不能适应日渐激烈的文化竞争需要,因此,企业文化建设一定要注重员工的认同,只有员工认同的文化才能引领和塑造员工积极、健康、向上的行为,才能不断提高企业的凝聚力、向心力、战斗力,才能树立良好的企业形象。







来源:烟草在线专稿