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HR不容错过的三个机会 摩托罗拉企业文化的核心:肯定个人尊严

关键词: HR
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HR不容错过的三个机会

  机会一:学习

  最好的时光,一定是青春。最好的青春,一定要有好的开始。最好的开始,就是学习。

  在我的电脑硬盘里,存着500G+的文档、制度、表格、模板、PPT、视频等资料,各个模块,林林总总,相当地全面系统,我曾感慨做一名HR需要如此海量的学习资料。当然,这些资料很多都是down来的,na来的,zan来的。但是我必须认真地强调一下,曾经是多么热衷地热情地学习,哪怕是不顾一切地在网络论坛上下载资料。

  以上学习状态的开始,我认为,往往是入行HR1-3年的普遍状态。但是3-5年后,HR的学习状态要从单边状态转变为交互状态,比如参加论坛活动、行业沙龙、培训会议等等。就像一个婴儿,慢慢变成一个幼儿,从被动接受到主动选择,从混沌摸索到有所觉察。

  入行5-8年,我认为这是一个关键期,也是一个危险期。之所以关键,是因为HR的专业知识和管理实践要形成可循环状态,这样就能够促进自己不断进步。之所以危险,是因为很多干了5年的HR,开始觉得有些疲劳,或者眼高手低,或者陷入一个固定的思维模式工作模式而难以自拔。这样一来,有的HR开始跳槽,一晃又过去3年,5年。

  说实话,入行5-8年和入行8-10年没有太大区别。要么,你已经崭露头角,独当一面;要么,你已经激情衰退,无法雄起。对于有些喜欢跳槽的人来说,如果没有起色,那便成了瞎折腾。

  非常有必要说说10年,这毕竟是一个年代的计量。10年前的稚嫩,10年后的老练;10年前的单纯,10年后的油滑。10年,不知不觉三观已落地,不知不觉世故已学懂。所以说,10年以上的HR,其学习绝不应是单纯的知识或技能,而应是由外而内,由古到今,由事到人的内心修炼状态。换句话说,要么完美地成熟,要么悄悄地废掉。

  每个人的当下都有所不同。你可能不是科班出身,你或许只是雏鸟离巢。但必须懂得,最基本的职业意义就是学习。向你的同事学习,学习他们熟能生巧的干练。向你的领导学习,学习他上下斡旋的巧妙。向你的老板学习,学习他追求结果的死磕。向你的同行学习,学习大家五花八门的思想。

  每个人的遭遇也有所不同。如果你够幸运,可能一开始就能进入一个大的公司,所谓背靠大树好乘凉,学习机会自然源源不断。如果相反,你要懂得委曲求全,埋头苦干,你可以选择环境,但更重要的是适应它,就像绝壁藤蔓,沙漠玫瑰。一个人的成功是熬出来的,一个成功的HR也是熬出来的。

  无路如何,学习对HR来说,就是为了在HR这条道上,冠冕堂皇地走下去。

  机会二:成长

  都说“学到老,活到老”,这里面哪种意义更大呢?学着还是活着?

  我以为,工作是为了更好地生活,学习是为了更好地成长。学着就是为了活着,活着就是不停在学着。

  如果你是一个招聘专员,你能否有效合理地完成招募任务?你能够在多大程度上正确识别候选人而不失手?你是否拥有猎头一般的敏锐嗅觉?

  如果你是一个培训专员,你是否可以确保培训工作有益于企业增收?你何时能够在三尺讲台上游刃有余?你可否成为一名企业大学校长?你是否拥有助人自助的自信和智慧?

  如果你是一个绩效专员,你是否懂得价值评估意味着什么?你如何理解利益分配和平衡中的人性?你能否洞察绩效背后的行为动机逻辑?

  如果你擅长一个或两个HR模块,你是否有勇气去坚守,去独孤求败。或者,你是否能够更全面地发展,习得十八般武艺?再或者,自己又何时能够独当一面,掌舵远航?

  不过,在现实中,成长是理所当然,却不是自然而然的事情。成长是走出混沌,成长是主动争抢,成长是内外兼修,成长是厚德载物。

  不论干了几年的HR,你都要考虑,过去的年头里,你做了什么?是否真的优于过去的自己?

  不论是干什么的HR,如果是一棵树,就撑起一片蓝天。如果是一棵草,就抹出一片绿地。

  成长对于HR来说,就是你想成为一个自以为是的HR,得拿出点自以为是的东西看看。

  机会三:转型

  打败你的不是天真,是无鞋。

  打败你的不是别人,是自己。

  打败你的不是对手,是趋势。

  或者说,你竞争的不是同行,而是时代。所以张瑞敏说,没有永远的企业,只有时代的企业。

  我每次回老家都去田野里转转,偶尔回忆小的时候。在看到女儿在同一条道路上奔跑,时常会穿越联想到我的童年。于是会有一种感慨,女儿的童年在路这头,我的童年在路那头。而我感到变了,女儿有一天也会感到变了。

  情境总是在变化的。所谓的情境不仅仅是环境,还有感受,比如老家种植产业化了,环境更原生态了,很多人情世故变了等等。对组织和个人来讲,又何尝不是如此呢?往往隔上个三年五年,我们身处的情境就不同了。而我们往往忽略的是,应对情境变化的基本原则,就是转型。很多企业垮掉,很多人职场走下坡路,就是转型不力所致。就是看不见、跟不上、抓不住。

  做招聘的,能成为专业猎头吗?做培训的,能够成为专业讲师吗?做绩效的,能成为咨询顾问吗?

  实际上,问题远不止这些。HR的转型,不仅是直系职务的上升,不仅是专业领域的身份转变,比如从HR专员到HR主管,从HR经理到HR总监。转型往往是跨系列的,或者说是跨领域的。在我的身边,有做了一段HR主管转做销售经理的,实现了薪水大幅提升;有做了一段HR专员考了公务员的,开始了仕途之旅;有做了许久培训经理转做培训咨询师的,实现了专业的聚焦和提升;有做了HR总监转做心理咨询创业的,实现了个人理想和社会认同。在我看来,他们每一个人的经历都有转型,他们每一个人的转型,都是一次人生转折的机会。

来源:网络


摩托罗拉企业文化的核心:肯定个人尊严摩托罗拉公司这样阐述自己对人力资源的看法:“人才是摩托罗拉最宝贵的财富和胜利源泉。摩托罗拉公司将对人才的投资摆在比追求单纯的经济利益更重要的位置。尊重个人是摩托罗拉在全球所提倡的处世信念。”



作为世界上最大的通信、电子业跨国公司,摩托罗拉在中国改革开放之初就通过销售产品(无线对讲系统、蜂窝电话系统等)方式进入中国市场。摩托罗拉公司这样阐述自己对人力资源的看法:“人才是摩托罗拉最宝贵的财富和胜利源泉。摩托罗拉公司将对人才的投资摆在比追求单纯的经济利益更重要的位置。尊重个人是摩托罗拉在全球所提倡的处世信念。为此,摩托罗拉将深厚的全球公司文化融合在中国的每一项业务中,致力于培养每一个员工。”尊重个人,肯定个人尊严,构成了摩托罗拉企业文化的最主要内容。



具体来说,摩托罗拉将“尊重个人”理解为:以礼待人,忠贞不渝,提倡人人有权参与,重视集体协作,鼓励创新。摩托罗拉公司通过为员工提供培训、教育、专业发展机会,后勤保障,公司内部沟通等方式,来实现对个人尊严的肯定。



一、培训和专业发展机会



公司制定了培训计划,向公司中层和高层输送管理人才,以实现由中国人负责公司的管理和决策,从而加速人才本土化的进程。目前,在摩托罗拉(中国)电子有限公司中,经理主管一级已有100多名中国人,占该层管理者的51%。在几年的时间里,摩托罗拉每年都选派600多名中国员工到其美国工厂去参加技术会议、工程师设计会议以及技术培训。



除内部教育和培训外,摩托罗拉还支持、组织员工参加全国经济统计专业职称技术资格考试、职称外语考试、质量认证培训等。



二、众多沟通方式



1998年4月,摩托罗拉(中国)电子有限公司推出了“沟通宣传周”活动,内容之一就是向员工介绍公司的12种沟通方式。比如:



我建议:书面形式提出您对公司各方面的改善建议,全面参与公司管理。



畅所欲言:保密的双向沟通渠道,您可以对真实的问题进行评论、建议或投诉。



总经理座谈会:定期召开的座谈会,您的问题会在当场得到答复,7日内对有关问题的处理结果予以反馈。



 公司每年都召开高级管理人员与员工沟通对话会,向广大员工代表介绍公司经营状况、重大政策等,并由总裁、人力资源总监等回答员工代表的各种问题。



三、一块铜匾



如果参观者来到摩托罗拉摆满奖杯奖状的“荣誉厅”,就会看到一块“先进党组织”的铜匾,这令很多人感到诧异。有人问:不是外资企业吗?怎么还允许党组织存在?党员活动受不受限制?外国老板怎样看中共党员?事实上,在摩托罗拉。“党员公开、组织公开,活动公开”,这里的老板对党员活动给予方便,给予支持,给予经费,真正做到肯定个人的尊严。他们自己这样解释:“有这么多的党员,如果不发挥他们的作用,就是资源的浪费!”







来源:中国人力资源开发

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