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企业发展:企业信仰的三个层次与四个问题 企业选人:潜力者为佳

关键词: 企业发展
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企业发展:企业信仰的三个层次与四个问题要谈企业信仰,必须先说说信仰。信仰,是由“信”和“仰”组成的。所谓“信”,说的是信任、信服,所谓“仰”,说的是要抬起头来,表示仰视和仰慕。结合起来,所谓信仰就是从内心对一个观念、一种思想、一种主义等产生认同,并将之内化,作为自己行动的榜样或指南,为之奋斗。信仰一般说来可以分为普遍存在和典型存在两种形式。信仰的普遍存在说的是信仰的普遍性,人一般都会有自己的信仰,虽然他可能没有有意识的将之上升到信仰的层次。信仰的典型存在说的是已经很明显被大家感知并被认同为信仰,比如说宗教信仰。企业信仰是企业这个组织的信仰,是得到企业员工和整体认同,作为企业整体和员工行动的榜样和指南,并为之奋斗的东西。它可以是一个观念、一种思想、一种主义等。可能有的人认为这都是企业文化的范畴,但是,企业文化并不能自动让员工产生企业想要的行为,企业文化只有上升到信仰才有价值,因为企业文化只有被信仰才有力量。如果企业文化只是形成理念体系,提炼出企业文化宣言,这样的企业文化注定与企业管理脱节,无法和谐并存,更不要说促进企业绩效的改进。只有当企业文化被信仰之后,当企业信仰塑造完成之后,对于制度才会有统一的理解,对于行为才会有统一的判断标准,也只有这时候,企业中才会形成管理者所需要和期望的“正气”氛围,并且这种氛围能够得到维持和自我培育。企业中的不同人员,按照对信仰认同程度的不同,可以分为三个层次。第一个层次是松散层。处于这一层面的员工,他们或许是因为企业的氛围、待遇、地位而来到企业,但是,在企业中,他们并不坚定地认同企业的信仰,当然一般情况下他们也不会违反信仰。但是,当出现困境的时候,他们是最可能离开企业的,他们也是最可能不按照企业信仰进行判断的。在企业发展的过程中,他们会出现不断的淘汰和补充现象。第二个层面是紧密层。处于这一层面的员工,他们认同企业的信仰,愿意为企业信仰而激励,能够为企业的发展而努力。他们是企业的中坚阶层,通过他们,企业管理者可以将自己在信仰方面的认识贯彻到整个企业,并且主要是依靠他们,企业才能在松散层员工进进出出的过程中依旧保证企业信仰的持续性。第三个层面是核心层。处于这一层面的员工,与紧密层相比,他们除了对信仰同样坚持和信服外,他们一般还具有比较高的职位,能够动用企业的资源为企业信仰的塑造服务。他们是企业信仰的源泉,通过他们,企业信仰被提出并被塑造,同时随着时代的发展而被不断的丰富。谈到企业信仰,必须厘清四个基本问题:·企业信仰存在不存在·企业信仰需要不需要·什么可以成为企业信仰·如何塑造企业信仰企业发展:企业选人:潜力者为佳一个企业所面临的倒闭,或发展困难,或发展缓慢归根结底只有一个原因,也是最重要最主要的原因那就是:-------所托非人!

一个企业能否兴旺发达?遵循的是“木桶理论”!关键取决于企业运作中最为薄弱的环节。所以选用什么样的人成为企业发展的必然结果!因而选人成为企业发展的第一步

万科:“万科更青睐那些在自己的职业发展方向上有清晰思路的人。如果你做自己并不喜爱的工作,必然不长久。企业和人才的发展,要协调、追求双赢,要对员工和企业都有好处。一方面企业靠人才实现发展,与此同时帮助员工更好地实现自我成长。当一个人找到了自己由衷热爱的事业时,就会‘不待扬鞭自奋蹄’。而一个主观能动性发挥到如此淋漓尽致的人,正是企业最需要的。”

“跳槽过频,如5年3次的,可能说明这个人的判断力有问题,一次一次的判断都没有找到合适自己的。而一个人如果呆在一个业内都清楚的非常糟糕的企业,而且呆的时间又特别长,那么很可能已经“同流合污”了。这两类人,万科一般都不加考虑。 ”

“万科引入人才测评及心理测量系统,用来测试求职者与万科提供的工作岗位之间的匹配度。用人才测评这种方式既快速又科学,由于万科在选择这些测试工具时非常慎重,迄今为止,使用中还没有出现过明显的偏差。通过人格测评,可以剔除个别性格特别偏激或有人格缺陷的人”

联想:选人标准是有上进心、悟性强

联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准:第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养,上进心强不强非常重要。企业真正要做好,总得有一批这样的人,真的是为国家、为民族富强,把职业变成事业的人。

纯粹求职的人,在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思,但过高地看自己,容易忽视别人的经验,不能领悟别人的精彩之处,这种人挺多。有很多人有一定的能力,聪明而已,达不到智慧的程度。有的人个性很强,强到外力砸不破的时候,这个人也没有培养前途。”

英特尔:聘人的首要条件是企业文化认同,青睐“得3分的人”,对经理人才的要求更高

客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来,得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌,其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时,愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生,最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。

英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长,比如计算机、公关等,这是最基本的素质。此外是与人相处的能力,因为经理得与大家一起,靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩,而不是看他本人。所以,作为经理人才,英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。

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