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可持续发展的企业文化载体选择 中国式企业文化策划

关键词: 企业文化 可持续发展的企业文化载体选择 中国式企业文化策划
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        这也是我们坚持基于战略与文化的人力资源管理观点的基本理由所在,没有文化导向与能力导向的价值观平衡,盲目推崇能力至上、业绩至上并不利于企业核心能力和竞争优势的形成。“仁”指的是宽容错误、减少疑心、放开胸怀、鼓励创新。一个开放的企业文化应当以“你有多大能耐,就能给你多大平台”的态度和实际行动对待即将选拔以及已经选拔进来的人才。过度的敏感、猜疑以及控制将直接影响试用期间双方的第二次选择的成功率。这样的“仁”还体现在用人不疑的同时,疑人敢用。再繁杂精细的招聘甄选环节也无法完全去除企业对于新进员工胜任力的怀疑,但不够大度,不给予人才发挥的空间,更无法真正开发人才潜能。企业文化指导下选才思维的转变从战术到战略的转变要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着,需要支持企业总体战略的实现,需要与公司的长期人力资源规划配套,例如,通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力,发现企业新一代的经理人员。招聘是人力资源的“源头活水”,是取天下之人才资源为所用第一关。从被动到主动的转变要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者,向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中,优秀人才倾向于向优秀企业集中,而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中,高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。从应急到储备的转变面对战略规划阶段性目标形成的态势,人力资源输出存在严重的问题,如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才,将随时面临捉襟见肘的困境。人力资源管理者必须有站得高望得远的眼界,清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论,不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上,要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔,也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。

        其三,现代文化模式以唯物主义或一元唯心论作为说明全部实在的理论。后现代文化模式以精神——肉体的现实主义作为说明全部实在性的理论。其四,现代文化模式是关于人自身的相对化理论,把自由看做位置的升高。后现代文化模式是关于自我的实在论,强调人根本的自由及具有应变能力的同一性。其五,现代文化模式对应的是功能主义的社会理论。后现代文化模式是有机主义的社会理论。其六,在现代文化模式下的经济理论是自然科学—机械论指向的。在后现代文化模式下的经济理论是自然科学—精神指向的。最后,现代文化模式代表一种技术形态论的经济—技术解决方法。后现代文化模式代表一种人类形态论的社会—文化解决方法。——彼得·科斯洛夫斯基《后现代文化》中文版41页2、后现代文化及其对管理的影响作为一种全新的文化模式,后现代文化具有不同于现代文化的诸多特质。这些特质对后现代经济与管理产生了深刻的影响。后现代多元文化与公司治理结构后现代文化建立在西方形而上学——逻各斯中心主义神话破灭的基础之上。这种一元化的绝对理性主义从柏拉图开始就统治了西方文化的大厦,直到黑格尔达到其霸权的顶峰。然而,经由尼采、德里达等思想家的批判,特别是经德里达等解构主义者的彻底消解,理性主义大厦在20世纪中期以后分崩离析了。这是西方乃至整个人类文化发展的必然结果。随着理性主义大厦的崩溃,人类社会发生了重大的转型——即传统的神圣社会转为现代世俗社会。这一转变伴随着神圣权力的式微。其结果就是神圣权力失去其在世上的代表,现代民主国家政府及现代公司的治理体系均由此发生了革命性巨变。现代公司由股东会、董事会、监事会、经理层所构成的治理结构,显示出一种多元化的分权倾向。在现代公司的治理框架下,绝对的集权现象已经不复存在。

        具体表现为:1、由于将问题细分为许多部分,针对每个部分寻求解决方法,不利于找到综合性解决方案。2、将问题分成相互间分离的元素,使解决方案之间缺少协同性。3、这种只见树木,不见森林、头疼医头,脚疼医脚的方法,虽然会有暂时的好效果,却可能导致长期严重的负面影响。4、由于过分重视所谓现实效果,某些非常重要的、对人们的行为和对组织、社会发展影响显著的前瞻性因素,因为难以测知就被轻视忽略。可以说,人们在生活中和工作中表现出的急功近利、短视行为都为源于平面化大脑思维方式。平面的大脑思维误区就是:被动与机械,其结果是:失去大脑的创造力。相对平面化,立体化大脑思维方式,整体把握,宏观调控,从而使脑能形成一种突破性思维之场。突破性思维的过程可以用先展开而后整合的概念来说明,首先将要解决的问题,要达成的目的展开,不断地思考解决这一问题的目的是什么?这个目的背后的目的是什么?……进入深层次的挖掘,直到找到那些超过你现在的问题之直接目的的背后的目的为止。如同现代伟大的物理学家费恩曼受到量子物理学家狄拉克的一句话:看来这里需要一个全新的物理思想所启发,形成了自己追求真理的思维模式:我想知道这是为什么,我想知道这是为什么。我想知道为什么我想知道这是为什么。我想知道究竟为什么我非要知道我为什么想知道这是为什么!这样一种思维模式,一方面避免了就问题论问题的单向思维的局限性,而使问题的解决与整体的、长远的目标联系在一起,另一方面又不是只停留在远大的、目前还一时难以达到的理想中,而是回到现实,一步一个脚印地向那理想趋近。同时在此过程中,将发散式思维与聚合式思维结合起来加以运用,取众所长。

        本来想用“企业文化是个筐什么都往里面装”的题目,但觉得不够到位,所以就临到敲键盘时就改写了这个批判的题,批判的目的是扬弃,是继承和光大企业文化。我们改革25年来,企业文化已经走过大约14、5年的时间,究竟我们的企业文化发展到了什么水平?我很难做出准确的评价,但对于建设企业文化问题,我有自己的看法,总结起来就是“批判”二字。当然我首先说明的是批判是合理的批判,不是抛弃,其目的是进一步发扬光大!批判一:跟风“舶来品”企业文化的兴起在二十世纪八十年代,源于美国,根在日本。企业界的理论家们在总结我国企业的问题是认为我国没有企业文化这个东东,美国、日本的企业为什么这样发达,是因为企业文化发达,于是各种理论文章、推荐介绍企业文化的文章开始风靡。我们的许多企业没有消化“舶来品”于是开始建设企业文化,你外国有企业文化,我已有,好象没有企业文化这个企业就不先进。实际上没有从理性的高度去精心建设企业文化,完全成了一种“时髦”的象征。批判二:“口号”而已我们的企业在对企业文化的建设中往往制定几条上口的、富有时代感的口号,什么“开拓创新、振兴xx企业”等等。你去企业考察,问他们的企业文化是什么。他们会乐滋滋的背诵几句豪言壮语给你听,你不小心,还兴奋不已。其实就是几句空洞的口号,没有实际内容。批判三:没有形成共识的企业文化企业文化是企业在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境以及相适应的思维方式和行为方式的总和。然而,我们的企业在建设企业文化中,企业的基本信念、价值观、道德规范没有被广大员工认同,形成“你吹你的号,我唱我的调”,企业根本就形不成凝聚力。

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