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跟了5年的领导走了,还要继续待下去吗? 员工越来越开放,领导越来越难当!

关键词: 领导
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跟了5年的领导走了,还要继续待下去吗?

前几天朋友小曲问我,他跟了5年的直属上级要跳槽,问他要不要跟?这5年内小曲手里大部分的资源、人脉和项目机会,都是背后这个强大的幕后推手支持。到底跟不跟领导跳走,成了他年终最头疼的问题。

职场人应该总会遇到这样一个疑惑,跟随多年的领导要离任,我们是否还要继续跟随他、为其效力呢?搞清楚这四个问题,再做决定。

推动领导带你飞的背后那只手是什么?

领导跳槽想带你走,大多数人下意识的第一反应是“领导,你为啥要带我跳槽?”。要知道跟从领导3年之内和5年以上的情况截然不同,时间越长越像是合作伙伴的关系。

首先,既然领导有意抛出橄榄枝,说明对你的认可。接下来,你需要分析自己对于老板的利用价值。如果你目前可以手拎几人小团队的人,那么你就要考虑清楚,领导空降的新公司可能需要立即组建团队?而叫你跟他继续搭班,是否是看中了你的团队领导力和自身所带的人脉资源?如果你是一个默默跟随他奋斗了5年的职场人,你要扪心自问,他是否是看重了你的忠诚度和业务能力?

再者,如果你依据5年的相处经验,判断这两点都没有发生的可能性,那么依旧要从自己本身能为领导跳槽后的职业规划做出哪些贡献的前提出发,解决这个预埋问题,再去考虑是否要跳槽背后的其他复杂性。

领导也有他的秘密,你能看透吗?

选择从管理层离职,基本有两点原因可寻:一是因某种原因受到当前公司排挤,导致晋升受限;二是近期不断有外部橄榄枝抛来,且能够给他更好的发展和更有竞争力的收入。

朋友公司是互联网教育类企业,单看一个月2500的住房补助,就知道这公司福利待遇有多好了,但他的同事程序员小刘做了一个不理智决定,让自己彻底凉凉了。

小刘是程序开发岗位,直属上级带他如亲弟。小刘一听说领导要走,二话不说就高喊口号站队,要跟领导同进退,然而遭到公司好多人排挤。他当时并不知道老板是因为业务上犯了重大错误而被内部秘密劝退,后来是从新同事口中得知,深感自己被欺骗,导致现在的项目推进存在诸多个人恩怨。

领导要走,总归和现在的公司脱不了干系,作为下属应该第一时间了解清楚领导离任内幕,如果领导真的是被迫另谋出路,那么带你在未来职场“飞”的可能性并不大,这个时候你应该把目光转移到现任公司对你的岗位会做哪些调动,是否匹配你目前的能力,以及在薪资上会有如何增减的变化。了解清晰,再做决定。

开诚布公地谈一下拟去公司情况

明确了领导离职的核心原因,你可以清晰地知道自己是否需要询问未来这家新公司开出的条件。就像相亲,确认了对方是可以更进一步接触的对象,“询问对方条件”就显得极为重要。

倩倩是做运营的姑娘,5年时间,她的领导身边陆陆续续走了很多人,只有她留下来了,说实话领导是唯一一个见证她从职场小白进阶成5人小团队领导的人了。领导在离职前3个月就给了她放了风,对于这个举动以及过去5年的栽培,她决定直接开口,问自己最关心的岗位待遇和级别。

领导的回答十分诚恳,1年后升她到项目经理以及会在第一年给到年薪35万的丰厚待遇,同时还给了她拟去公司HR的联系方式。在确认了公司大体规模和福利待遇后,倩倩面对领导用数字说话的实际态度,决定选择跟领导继续搭班干活!

职场不是讲究情面的地方,而是用问题换取解答的现实环境,即使是跟了5年或5年以上的老领导,在决定跳槽前,问清楚职位权限及薪资回报等重要信息是非常关键的。即使你倚仗着忠诚度跳槽,未来也难免会让自己陷入尴尬境地。

领导脾性岂能是你一猜就透的

职场毕竟也是一个和人打交道的环境,知人知面不知心的情况比比皆是,更何况面对你的上级领导。多留意观察他们的日常细节,比如这句话分几层意思?哪句话是借口,哪句话又是肯定?这些琐碎更能有助你在职场关键的分叉路口,根据老板脾性做出正确判断。

大学同学方圆就是个典型的号召型选手,自己带了团队一行5人进入了大领导所在的公司。这期间他们小组业绩不菲,其中2015年完成了部门内单笔交易最高1800万的国际大订单,大领导很器重他,年终就把他提到副主管级别,连升两级。

不料今年公司受寒潮影响,人事变动,组内被裁2名老将,方圆自己的年终奖也下降了30%。而大领导突然说自己要“另谋高就”了,问方圆要不要跟着自己跳槽?以方圆的平日观察,“另谋高就”只是老板爱面子的表现而已,他便以“考虑一下”婉拒了。

除了当初领导带你风风火火仗剑职场的恩情,留意他的日常细节也很重要。你是否真正了解你的领导脾性?带你跳槽这句话从他嘴里说出又有几分可信度?还是理性分析为妙。

能够跟从同一个领导5年甚至更久,在现代职算很不多见了。有的员工爱讲情面,不论前方有多少未知涉险,遇到好领导就要跟定这个人;有的员工更愿意待在熟悉的舒适圈,任凭公司安排。

但我觉得,最好的领导是最懂你的领导,最好的员工是懂得职场即自我主场的员工,最稳固的上下级关系是撒手后无伤大雅的交情。

员工越来越开放,领导越来越难当!

传统的360度评价,有多少是形式主义?多少员工说真话?
组织扁平化,自组织,小团队管理模式的流行,要求企业更加开放和包容,这样更有利于业务协同。

特斯拉中国有一个年终360度的考核。除了员工自我评估,还要邀请3-5个部门同事,或者跨部门的合作伙伴来作评价。有一些内容是可以匿名填写的,员工还可以直接把评估以邮件形式直接发给老板,他愿意去看任何人对任何人的一个评估。
这要求HR部门要创新。
将员工当成企业的合作伙伴
员工不再是简单的雇佣对象,而是合作伙伴。有不少高科技创新公司开始推行员工持股计划或合作伙伴计划等,以期更好地维系员工关系。
特斯拉就是一个全员持股的公司,从高管到前台,都能分享公司的成功和收益。
全员沟通成为管理常态
当下的年轻一代,喜欢用各种各样的自媒体来表达、传播,在沟通方式上简单、直接、不装,对物质要求也很直接,因此每个人都在潜移默化地影响企业的形象。

有的企业将沟通融入到员工的成长过程中。在入职前和试用期就开启了与员工的沟通模式,包括对公司文化的融入、个人对于职业发展的想法等,每一个关键的时间点,都有相应的沟通形式,这会让员工感觉到公司的确很尊重、看重他。
让员工分享组织价值
未来,组织更追求公平,只要你有能力,就可以有价值体现和收益,如此才能真正留住员工。
乐视采取了股权、期权激励,如何让员工更加安心地扎根于公司,就要给他们未来价值的体现。目前,乐视在做全球合伙人机制,把除了上市公司以外的这部股权进行分配,比如说乐视体育,会拿出20-30%的股份,真正分配给员工。
同时,乐视还会甄选出关键人才,让其成为初级合伙人、高级合伙人以及全球合伙人,他们还可以交叉持股。

公司最重要的是吸引一群人——和企业有同样的愿景,有同样的情怀。而如果只是用钱去吸引人才,其实是很危险的,这个市场上永远有公司会比你出价更高。
与老员工的无边界互动
在这个组织无边界的时代,许多人才可能不再是你的员工,但一定可以为你所用。即使离开的老员工也是一样。
许多公司开展专门的老员工沟通活动,比如定期的聚会、回访,或者定期的邮件沟通,告知企业的一些经营现状乃至招聘信息,大部分离职员工愿意接收这些信息。

与老员工或者离职员工保持良好的沟通模式,说不定哪天他还能成为企业的客户或业务伙伴呢。

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