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辞职时挽留你的领导,心里究竟在想啥? 积极的领导人能够让员工充满活力

关键词: 领导
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辞职时挽留你的领导,心里究竟在想啥?

这是一个时常要发生分手画面的动态职场,一份工作干到老干到死的忠烈故事早已成为父辈年代的古老传说。在今天这个年代,没有一两次主动辞职的人生,都是不完整的。

当你或委婉或直接地告诉直接领导你要离职时,可能会遇到他苦口婆心、极力挽留的劝说。此时此刻,你和他之间,其实已经出现了微妙的心理变化,利益的交锋和心机的博弈悄然发生。

这时候就应该具备一些必要的城府,从领导言辞中的片爪鸿泥,准确捕获到他的内心戏。

下面就按照不同场景的戏词进行分类剖析:

“你不能走啊,缺了你就垮了”

领导收到你要离职的最后通牒,如果表现得很愕然,急切地拉着你的小手套瓷:“你可不能走啊,你走了这个部门就垮了!”祝贺你,从一个侧面讲,这样的恳求是领导对你价值的一种肯定。

他对你的离去毫无防备,才会不吝赞赏企图先稳住你。这时候如果外面的挖角价码和职位光环让你眼睛放光,不妨大大方方对领导挑明你的需求,甚至在报价的时候可以略施小计,狡猾地提高10-20%。

如果领导不打磕绊一口答应包在他身上限时兑现,或当即表示要雷厉风行限期解决、调集资源迅速改善,哄着你让你看到实际效果,就为了让你心满意足地战斗下去。这种表现侧面验证了领导真想解决问题的态度和能力。这个时候,也不妨缓一缓再看:如果疙瘩龃龉很快消除了,那也没必要非要让友谊的小船说翻就翻。毕竟你已经确定了你能得到你想要的东西,甚至还有一定幅度的溢价,为什么不呢?

如果领导顾左右而言他,避开锋芒锐利的数字,开始跟你谈感情,谈曾经对你的器重提拔和往日恩爱,或者描述公司的美好远景蓝图,以及你不可限量的远大前程并封官许愿...出现这种情况,其实暴露出:领导目前没有能力也没有权限给你更好的待遇,只能靠打感情牌和画饼忽悠来解救危机。

或者当他反过来强调大环境就是如此,自己无力改变也只能适应,并且奉劝你想开点、认命吧或要识大体顾大局云云,就坚决走吧,没什么可说的。

“你可要考虑清楚,走了可别后悔”

持此论调的领导,有些基本的底牌你可以推算出来:

第一,你的工作不是那么不可或缺,你也不是委以重任的心腹大将。第二,领导兵多将广,且人才济济,不缺你一个。

因此他才会信心爆棚地抛出此言,言下之意:我这可前途无量,兵强马壮,你离开是你的损失。如果将来发现不如现在的同事混得好,可别喊亏;甚至更惨混不下去了,也别腆着脸回来跪求我收容,我将让你无地自容。

而听到这样居高临下的挽留,应对的态度,主要取决于你对自己能力的信心和职业价值评估了。

如果你对未来完全可期,那么就可以和平分手,互不相欠,大路朝天,各走一边,没有留恋,也没有纠缠。但如果你对即将要跳过去的新公司没十足的把握,那么听到这样的挽留之词时,不妨留个活话头,将来万一真没混好落魄了,想吃回头草也不是不行。

“散买卖不散交情,有空常回家看看”

这个年代不仅罕见一辈子干到老的工作,同样也很难有一直定居下来的城市和一条直线走到头的人生道路。

前同事小姜工作业绩非常好,有一天忽然向领导提出了离职,原因是没有本市户口,而孩子到了要上学的年龄。在形势逼迫之下,小姜只好抛弃这座城市里所有的一切,把房子卖掉,和老婆一起辞职回户口原籍另谋职业。

同类的不可抗力辞职理由,一般还包括:想要换个城市发展;家人身患重疾需全职照顾;深造或移民;创业大计已定等等。

面对以上理由,领导也知道任何挽留都是回天无力的。而此时他的惋惜之词,倒更像是朋友间开诚布公的谈话:站在朋友的角度,帮你分析一下这个决定的优劣利弊;之后顺带留个话口,表示如果还有机会重逢,这里的大门会一直为你敞开之类的云云。

这个时候,作为去意已决的你,不妨投桃报李,也以赞赏的口吻回馈一下领导的好意:“再有机会合作,还想在您麾下战斗,唯您马首是瞻”。如果领导提出恳求希望你能等接替的人调剂到了再撤离,不妨善始善终,不做埋雷之人。

总而言之,和直接领导提辞职的微妙关头,既要有一些看透人心的慧眼充分保护自己,也要有一些以心换心的诚意为他人着想。

辞职看人品,给彼此留个好念想吧。

积极的领导人能够让员工充满活力

你的员工在工作中充满活力吗?他们每天对学习和成长的机会都表现得像火花一样激情四射吗?作为领导,如何让这火花燃烧?

事实上研究人员发现只有31%的员工称自己在工作中精力旺盛,而大多数与此相反,59%的员工在挣扎,10%的员工在遭受痛苦。

“人们在工作中的理论和实践的研究表明,有两个重要的方面需要结合在一起,”来自密歇根大学格雷琴·斯博瑞特教授在我对她最近的采访中说到。“一是感觉在工作中有活力或非常有活力。另一种是在工作中,你感觉你在学习或成长或变得更好。”

“研究表明,当人们在工作中充满活力时,他们往往更具有创造性,更有持久力和动力,并不那么容易感觉到疲倦。他们也更可能有好的福利,”格雷琴解释说。“精力充沛的员工不仅有更多的个人成果,也有助于他们的团体更好地实现目标。”

而员工可以改变自己的行为,在工作中做更有意义的事,寻找学习的机会,搞好人际关系,利用好自己的精力,格雷琴认为,对领导者来说最重要的是制定组织的规章制度,使员工感觉到自由,有能力和有归属感。在她的新书《如何成为一个积极的领导:小动作,大影响》中,她提到有四种方法领导可以实现这一目标:

分享信息

当员工有权知道更多关于组织在未来走向何方,商务规划或策略,竞争者和产业的信息时,他们在工作中就会更有活力。新的见闻激励着他们,给他们一种学习、成长和壮大的感觉。特别是,试图给你的员工分享他们的工作给客户带来影响的故事,让他们明白他们的角色是怎样促成一个更棒的团体,并帮助他们创造一种他们所做的一切都是有意义的意识。例如,受益于美敦力保健设备的患者在组织的季度会议上分享他们的感激之情。

提供决策的自由裁量权

当你的员工有权做出影响他们工作的决策时,他们往往更有活力。这种在工作中的自主权激发了他们的活力,促进了他们的成长。例如,如果你在金爵曼吃饭不是很满意,这时员工有权以优质的服务来确保客人满意地离开。当员工感觉他们的想法被重视时,提供自由裁量权不仅能激发他们的活力,也能引导他们学习,因为没有告诉雇员做什么和怎么做。相反,他们被鼓励去找出完成工作的最好方法。

减少不文明的行为

同事或客户因人们的错误而瞧不起他们或贬低他们的粗鲁和不尊重的行为会阻碍员工的活力。不文明行为的经历往往造成恐惧和愤怒,停止学习的进程,因为负面情绪会约束认知和行为。与此相反,信任和人际关系能创造一个孕育活力的环境。作为领导,你需要模仿能被大众接受的行为,呼唤人们远离不文明行为。

提供绩效反馈

—提供双向的,开放的,频繁的反馈,反馈能为年轻人创造学习机会。已经发现积极的反馈能激发人们寻求他们的潜能。即使以一种支持的方式提供建设性的反馈时,人们也能获得学习如何提高的兴趣。

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