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下属人应不再指手画脚,而是向管理者放权

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有的领导人为了在下属面前树立自己的威信,采取指令性的语言,把自己跟下属区分开。这个陌生人很小心的把汤石放入滚烫的锅中,然后用汤匙尝了一口,很兴奋的说:“太美味了,如果再加入一点洋葱就更好了。”立刻有人冲回家拿了一堆洋葱。但是,请仔细想想,如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话,你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听,同时内心产生一种抗拒感。那么,是什么让过度干涉的上司们转变态度,从“事无巨细”的微观管理转向发展员工的自主权和自我领导能力的呢。共同意识的提出,能使激烈反对领导的人,也不再和领导者意见相反了,而且会平心静气地听从领导者的劝说,这样,领导者就有了阐明自己的观点的机会,进而攻入下属的心。而对创新领域而言,主要原则是“同在经济”,即感知和塑造正在生成的未来可能性的能力。推心置腹,替员工讲出顾虑作为一个领导,在工作当中有时会把一些相对困难的任务交给下属。怎么做才能使团队和组织从那个不同的发源地运行呢。人们为什么害怕“舒适区”。数据表明,对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感,并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。百度CEO李彦宏曾经在百度内部给员工发了一封题为“改变从你我开始”的公开信,在信中,他提出:“鼓励狼性,淘汰小资”。当领导成为员工的“仰慕对象”,领导的影响力会大大提升。管理层应当不再指手画脚,而是向员工放权。

一根筷子容易折断,十根筷子难折断。何为“蓝海领导力”。最后,要给予新人快速成长和发展的机会。刘强东当场提出要求,京东的员工宿舍,每间最多只能住两个人,工作满三年以上的员工,每人单独一个房间。作为领导,应适时地给予鼓励慰勉,褒扬下属的某些能力,引导他们顺水行舟,更加卖力地工作。一个人的性格是内向还是外向,有很多行为可以观察到。有了这些信息,小组可以为每个层级创建2到4幅理想领导力画布。提供异地工作选择。其实,聚精会神地倾听是让员工觉得自己有存在价值的方式之一。“未富先懒”反映的就是梦想和信仰的问题,应引起我们的警觉。除了专业知识以外,管理者还可以利用自己的人生阅历,或者一些优秀的性格特征、人格魅力,让员工发自内心地钦佩。并不是说臭皮匠有多么厉害,也不是说一个人的力量有多小,这说明众人拾柴火焰高,聚集大家的智慧,绝对超过老板一人的智慧。而有两个有效的方法可以很好地拉进双方距离:相似性和赞美。调查对象被问及所有事情,从他们“认为自己人生中会经历多少职业”,到问及他们“确信能从老板那里得到的最大好处是什么”。你的员工可能比你想像中更加注重横向职业发展。”当齐默曼终于回头改过,他表示,他的生意开始蒸蒸日上。”又一个妇人快速回家端了一盘肉来。如何与员工有效沟通是一门艺术,还有更多的技巧需要领导在实际经验中慢慢积累。我现在认识到,圣吉的做法不仅较为简洁,其演讲的发源场所也是完全不同的,在那里,他可以接近“空白画布”。我想知道,寂静对听众产生了什么影响。公司将理想领导力画像发布给每个层级的管理者。

下属面对领导的要求,只能勉强答应,心中难免会有怨言。近几年,但凡政府公考,必现千军万马挤独木桥的奇观,太多的年轻人削尖脑袋都想往体制内挤,成为一名公务员。此时领导不妨站在员工的角度上,替他把顾虑讲出来,比如:“我知道你最近月末有点忙,你可以把手头事情做完后再完成这个任务。


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