专业职业经理人门户网站,打造中国经理人互动平台

您当前的位置:首页 > 领导力 > 正文

领导力:决定员工忠诚的杀手裥 智商低于120不适合当领导?

关键词: 领导
45

上个世纪末,哈佛商学院的詹姆斯·赫斯克特(James L. Heskett)、厄尔·萨塞(W. Earl Sasser)以及雷奇汉(Frederick Reichheld)在《服务利润链》(TheService Profit Chain)一书中综合了战略服务理论、顾客忠诚度以及员工忠诚度与企业利润的关系,提出了“服务利润链”这一观点:利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品以及服务的价值、员工的能力、员工满意度、员工忠诚度、劳动生产率之间存在着直接牢固的关系。并且指出,员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。

  这种观点得到了越来越多实证研究的证实。华信惠悦公司(Watson Wyatt)在全球的研究表明,忠诚度指数得分较高的公司在过去3年内,其股东回报几乎比忠诚度指数较低的公司高200%。

  提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面,殊不知,在上述要素达到平均水准后,保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。

  华信惠悦不久前在中国地区进行了一项名为WorkChina的调查,结果显示,员工对公司目前的福利的满意度很低(这里的福利指非法定福利),这与多数公司的努力大相径庭。原因在于,公司期望员工的收入更多是以现金形式体现,而员工仍然期望获得更为慷慨的非现金福利,结果在员工期望值与公司所提供的福利之间存在着明显差距,这种差距产生的部分原因也在于,员工认为政府提供的福利不足,希望公司能够加以补偿。

  在中国运营的公司福利成本非常高,占员工总薪酬的一半之多。WorkChina提出了在无需大幅增加成本的情况下,提高公司福利的有效方式,即根据公司整体薪酬理念来调整福利;考虑个人新的需求,确保福利有助于公司实现保留、吸引和激励人才的目标;考虑改善与员工沟通福利计划的方式,并尽可能努力灌输公司“整体薪酬”的理念。

  尽管很多员工将离职的主要原因归为不满意薪酬,但在谈到留在公司的原因时,薪酬的排名就低很多。研究发现,中国员工最为不满的其实是获得奖金的机会。仅有33%的员工对获得奖金的机会满意或非常满意。当问及与其他公司相同职位的员工相比是否感到公平时,只有36%的被调查者做出了肯定回答。

  可见,极具竞争力的薪酬制度对于吸引和保留员工固然重要,但也只是需要考虑的众多因素之一。也许要留住员工,关键是要区分“满意的”员工与“忠诚的”员工。通过增加工资来提高员工满意度有可能在短期内留住员工,但是因为高工资而留在公司的员工,同样有可能在面临更高工资机遇时离开公司。

  赫兹伯格(Herzberg)在研究工作满意度时提出过激励-保健理论(Motivational/Hygiene theory,即M-H theory)。传统观点认为,满意的反面是不满意,但赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满。也即令人满意的因素虽然被去除,但并不一定会导致员工不满意;同样,令人不满意的因素虽然被去除,也并不一定会导致员工满意。为此,赫兹伯格提出了激励因子和保健因子的概念。按照这种理论,薪酬就属于“保障因素”,只有在出现问题的时候才会受人关注。

  没有竞争力的薪酬制度很容易受到员工的“关注”,并可能导致员工流失。然而,较高工资水平并不必然产生员工的高忠诚度或低员工流失率。一旦平均薪酬水平得以满足,其他因素就会突显出来。

  让很多公司吃惊的是,忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作,而是创造一个良好的环境,以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。在这方面,中国公司的上升空间很大,因为只有超过半数的被调查者对这些问题给以肯定回答。企业领导得到最低分的条目包括留住高素质员工的能力(37%)、鼓励员工参与(38%)以及对员工的激励(44%)。只有42%的员工对高级管理层和员工之间的信任度评价为“很好”或“好”。本土员工和外企员工在这方面对公司的评价差异明显,外企员工的评价更为正面。

  对于那些经历了巨大变革(重组、裁员、合并/兼并或迅速成长)的公司,其员工的忠诚度很大程度上取决于他们对公司管理变革能力的看法。如果员工认为变革管理得很好,他们会更忠诚于公司,否则,员工的忠诚度会大打折扣。

  员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西,有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要,因为它是基础。一旦这种基础建立起来,要培育长期忠诚度时,鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。仅仅建立过去那种“一劳永逸”的人力资源制度将使中国公司失去许多员工的支持。


  “智商在115 119的管理者,可能很难胜任大企业的领导。即使现在是领导,其所管理的团队也会被激烈的市场竞争淘汰。”在南京即将举办职业经理人高峰论坛之际,一种新的理论在坊间盛行。这种理论认为,除非你有120 135的智商,否则趁早“引咎辞职”。不过,对这种新形式的“智商决定论”,专家持不同的看法。

  这种新的素质理论认为,个人素质在领导者的造就上起着非常重要的作用。在新的研究的基础上,专家威廉姆斯通过15年的研究发现,领导者的智商通常在120 135;一般管理者智商的可能范围在115 119,但这种智力水平在竞争激烈的情况下不可能存在或非常少见;而智商在115以下者,除了担任基层工作之外,在竞争中总是处于劣势。

  成熟的情绪被看作第二重要:“无论对自己还是对他人都有良好的情绪,对领导者来说是一个重要的品质。他们既不颓废,也不是工作迷,更不会总是大发雷霆。”部分研究者在考察领导者的私人生活后认为,成功领导者即使在“离婚率”统计上也是低的。

  称职的领导者还有一些其他特性,比如,喜欢将问题看成一种挑战,用以证明自己的能力,而不是避免问题;喜欢管理,喜欢承担责任;自信、可依赖性,非常有活力和能动性;自我监控、对模糊状态的容忍度高;社会能力强、易交往和合作等等。

  对此,江苏专家有不同的看法。原人事厅处长杨猛认为,智力在不同的领域会有不同的表现。比如,学术研究、围棋等对智力的要求会比较高,“一般人经过努力,围棋水平会有一定的提高,但要想达到李昌镐的水平,天分很重要。”在职业经理人的能力构成中,有智力和非智力因素。同样有观点认为,成功人士的非智力因素起决定作用。“拥有120以上的智商,但没有社会资源,不能‘屡败屡战’等,还是不能成为称职的领导者”。

  文章来源地址: http://www.jingliren.org/ldl/67282.html


职业经理人网(http://www.jingliren.org/)提供人力资源、领导力、企业战略、职场、企业领袖、提升专题、工商管理等栏目信息以及最新的行业资讯。致力于打造专业职业经理人资讯网站,为您提供通往专业职业经理人的成功之路。

热点资讯