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浅议企业对员工的压力管理 破解人力资源管理的顽症

关键词: 团队合作
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浅议企业对员工的压力管理

联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为:“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”企业管理者已日益关注工作情景中的员工压力及其管理问题。因为工作中过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者调查,每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元,超过500家大公司税后利润的5倍。因此,重视员工压力管理,已成为企业人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病,而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害,有效地维护、保持企业的“第一资源”——人力资源。员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力,保持适度的、最佳的压力,从而使员工提高工作效率,进而提高整个组织的绩效、增加利润。企业关注员工的压力问题,能充分体现以人为本的理念,有利于构建良好的企业文化,增强员工对企业的忠诚度。

  一、压力及其来源

  所谓压力,是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反应。压力所表现出的常见症状或信号有:第一,生理方面:心悸和胸部疼痛、头痛、掌心冰冷或出汗、消化系统问题(如胃部不适、腹泻等)、恶心或呕吐、免疫力降低等;第二,情绪方面:易怒、急躁、忧虑、紧张、冷漠、焦虑不安、崩溃等;第三,行为方面:失眠、过度吸烟喝酒、拖延事情、迟到缺勤、停止娱乐、嗜吃或厌食、吃镇静药等;第四,精神方面:注意力难集中,表达能力、记忆力、判断力下降,持续性地对自己及周围环境持消极态度,优柔寡断等。企业领导者和管理者应敏感地觉察、注意到自己及下属身上的种种压力信号,综合考察各方面压力源,若发现确实存在过度压力,则应及时采取压力管理、压力控制等措施以达到防微杜渐。

  企业管理者尤其是人力资源管理人员在实施员工压力管理活动时,首先要弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种。

  1.工作压力源。引起工作压力的因素主要有:工作特性,如工作超载、工作欠载、工作条件恶劣、时间压力等;员工在组织中的角色,如角色冲突、角色模糊、个人职责、无法参与决策等;事业生涯开发,如晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等;人际关系,与上司、同事、下属关系紧张,不善于授权等;工作与家庭的冲突;组织变革,如并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展、学习新技能、适应新角色、结识新同事等,这都将引起很大的心理压力。
  2.生活压力源。美国著名精神病学家赫姆斯 (Helmes)列出了43种生活危机事件,按对压力影响程度主要有:配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见,生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。
  3.社会压力源。每位员工都是社会的一员,自然会感受到社会的压力。社会压力源诸如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。

  二、减轻员工压力的措施

  企业领导者和人力资源管理者应充分关心、关注、调查、分析员工体会到的压力源及其类型,从组织层面上拟定并实施各种压力减轻计划,有效管理、减轻员工压力。

  1.改善组织的工作环境和条件,减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。
  (1)领导者或管理者力求创造高效率的工作环境并严格控制打扰。如关注噪声、光线、舒适、整洁、装饰等方面,给员工提供一个爽心悦目的工作空间,有利于达到员工与工作环境相适应,提高员工的安全感和舒适感,减轻压力。
  (2)确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。

  2.从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力,学会缓解压力、自我放松。
  (1)企业向员工提供压力管理的信息、知识。企业可为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志,让员工免费阅读。这也能体现企业对员工成长与健康的真正关心,使员工感受到关怀与尊重,从而也会成为一种有效的激励手段、激发员工提高绩效进而提高整个组织的绩效。
  企业可开设宣传专栏,普及员工的心理健康知识,有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。可告知员工诸如压力的严重后果、代价(如疾病、工作中死亡、事故受伤、医疗花费、生产率下降而造成潜在收入损失等);压力的早期预警信号(生理症状、情绪症状、行为症状、精神症状);压力的自我调适方法 (如健康食谱、有规律锻炼身体、学着放松和睡个好觉、发展个人兴趣爱好等)……让员工筑起“心理免疫”的堤坝,增强心理“抗震”能力。

  (2)向员工提供保健或健康项目,鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。如有些企业建立了专门的保健室,向员工提供各种锻炼、放松设备,让员工免费使用,还有一名专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动,美国一些著名公司还为有健身习惯的人发放资金从而鼓励健身。通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康(这是心理健康的基础),而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄。

  (3)企业可聘请资深专业人士为心理咨询员,免费向承受压力的员工提供心理咨询,使员工达成一种共识:“身体不适,找内外科医生,心理不适,找心理医生”。心理咨询在为员工提供精神支持与心理辅导、帮助其提高社会适应能力、缓解心理压力、保持心理健康方面确是一种十分有效的科学方法。

  3.组织制度、程序上帮助减轻员工压力,加强过程管理。

  (1)人力资源招聘中:注意识别人力资源的特点,选拔与工作要求(个性要求、能力要求等各方面)相符合的人力资源,力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力现象。
  (2)人力资源配置中:力求人与事的最佳配置,并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务。可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。
  (3)人力资源培训中:第一,可培训员工提高处理工作的技能(如撰写公文或报告、工作陈述、新技能等),使之工作起来更得心应手,减少压力;第二,可进行员工时间管理培训(按各项任务的紧急性、重要性区分优先次序、计划好时间),消除时间压力源;第三,可培训员工的沟通技巧等,消除人际关系压力源,等等。
  (4)职业生涯规划中:帮助员工改善思维,抛弃不切实际的期望值太高的目标,而建立现实客观的SMART式的发展目标:S-specific(特定的、适合自己的),M-measurble(可衡量的),A-achievable(可实现的),R -realistic(实际的),T-time-based(基于时间的)。

  (5)人力资源沟通中:第一,领导者或管理者应向员工提供组织有关信息,及时反馈绩效评估的结果,并让员工参与与他们息息相关的一些决策等,使员工知道企业里正在发生什么事情,他们的工作完成得如何等,从而增加其控制感,减轻由于不可控、不确定性带来的压力;第二,各级主管应与下属积极沟通,真正关心下属的生活,全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助,减轻各种生活压力源给员工带来的种种不利影响和压力,并缩短与下属的心理距离。
  (6)保障制度:完善员工保障制度,向其提供社会保险及多种形式的商业保险,增强员工的安全感和较为稳定的就业心理,减轻其压力。
  (7)向员工提供有竞争力的薪酬,并保持企业内部晋升渠道的畅通等,有利于帮助减轻或消除社会压力源给员工带来的压力。

  参考文献:
  ① 李剑锋:《组织行为学》,中国人民大学出版社,版。
  ② 郭小龙、李剑:《员工管理》,企业管理出版社,版。
  ③ MBA必修核心课程编译组:《人力资源:组织和人事》,中国国际广播出版社,1997年版。
  ④ D·赫尔雷格尔、R·W·伍德著、俞文钊译:《组织行为学》,华东师范大学出版社,版。
  ⑤ [英]杰勒德·哈格里夫斯著、刘子正译:《压力管理》,中国社会科学出版社,版。
  ⑥ [英]卡里·库伯、艾莉森·斯特劳著、毛忠明译:《成功的压力管理》,上海译文出版社1996年版。
  ⑦ 马可一:“工作情景中的压力管理”,《外国经济与管理》, 第10期。
  ⑧ R·wayne Mondy、Robert M·Noe Human Resource Management Prentice-Hall International,1996.
  ⑨ John M·Ivancecich Human Management McGraw- Hill,1998.

破解人力资源管理的顽症

有很多文章、书籍、演讲和研讨会都曾经哀声相问:我们怎样才能让员工按我们的要求努力干活?今天,面对越来越激烈的商业竞争,如何提升企业各个层面的执行力,如何更好地激励广大员工就成了竞争求存与业绩增长的“胜负手”。很多企业在面临同样的困惑:不管你采用哪种激励手段,取得的效果差强人意,员工们的表现似乎“富贵不能淫,威武不能屈”。难道激励真的成了企业发展的“瓶颈”、人力资源管理的顽症吗?

五花八门的激励手段

减少工时:这代表了激励人们工作的一种“绝妙”的方法——让他们少做工作以激励他们更好地工作。在过去的管理实践中,工时逐渐在缩短,现在正在朝着某些人理想中的“六天半周末制”,即每周只工作半天迈进。这种方法有趣的变化形式是开发工作之余的娱乐项目,似乎能在一起玩的人也能在一起工作。但事实是,人们受到激励后希望工作更长时间,而绝非更短。否则,更长的休假时间只能造成人们的懒惰。
加薪:工资上涨能激励人吗?它只能激励人们期待着下一次加薪。其实,刚刚涨过工资,人们的确能高兴那么几天,但从企业实践中,我们不难看到,工资只能起到一种“保健”作用而不是激励作用,即使工资再高,也不能期望员工能天天想着它而激励自己,最多也不过是一种压力而绝非动力。

高福利:时下流行的企业福利可谓是琳琅满目,从各种保险、培训到股票期权,从票子到车子、房子,有些公司甚至把员工的家属也纳入福利计划中。目前,企业界福利基金已达到甚至超过工资额的1/4,但我们还在吵着要激励。所有这些福利,在实际运作过程中被更多的员工看作是一种应该应分的权利,而绝不是报酬。你能期望它起到什么激励作用吗?

各种培训:行为科学以人为本的理念将“洗脑工程”大规模应用,一些类似形而上学的培训一时间成为了激励员工的“救命稻草”。其中,比较著名的就是“人际关系训练”和“敏感性训练”。于是,我们看到以前上司对下属说:“请写一个方案”,但现在同样的要求,上司必须说3个“请”,员工才能感到上司的态度心理上可以接受。利用培训技巧的机会主义最终发现,这些培训只能离激励作用越来越远。

沟通:这回管理者亲自出马了。各种企业刊物、各种会议等形式的教育与宣介大量激增。同时,各种问卷调查、员工提案建议等形式的“倾听”也为管理者异常重视。然而,各种宣介被员工漠视,至于“倾听”到的,不是那些都已听烦了的套话、好听话,就是“徐庶进曹营”。怎么指望这些手段产生什么效果呢?

还有一些激励手段,如员工参与制、员工咨询、职业生涯规划等,都试图找到激励员工的秘方,但在实践中都失败了。人们不禁要问:激励到底怎么了?

激励失效的背后

美国犹他大学著名管理学教授弗非德里克。赫茨伯格在研究员工激励因素时,发现一个让管理人员既感兴趣又感困惑的现象:让员工在工作中感到满意并受到激励的事物与让他们感到不满意的事物不属于同一类。在今天人力资源管理的实际工作中,当激励手段多多却也困惑多多之时,赫茨伯格的发现会让人有峰回路转、拨云见日之感。正如爱、恨的反面是冷漠而绝不是“不爱即恨、不恨即爱”那么简单,赫茨伯格的发现以及众多的事实让人力资源管理者更加深刻地了解到人性与职场中人的心理特征——促成工作满意的因素或激励因素主要是成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等;而促成工作不满意的因素或保健因素主要是规章制度、潜在规则、监管、与上司关系、薪酬、与同事和下属关系、地位、工作稳定性、工作环境等,两者之间完全是相互独立的。由此可以看出,给员工涨工资、增加福利等手段,激励极为有限,甚至不产生激励作用,最多只是让员工不会在这些方面产生怨恨而已。

激励新说:给员工装上发动机

明确了保健与激励因素的天壤之别,我们就会发现以往许多激励措施似乎都是一种诱导、哄骗甚至胁迫而产生的外力与压力。而紧紧围绕以上激励因素采取的一系列新的方法就如同给员工真正装上了发动机,产生的是持久的内在动力。它实际上是在全新的理念指导下的管理方式与工作方式的嬗变——

让我们看看这样一个事例。“发动机”植入了每一个员工的工作中,激励措施取得了明显的效果,而其中的很多工作在职场中都是我们耳熟能详的,其中的一些做法也都是我们在日常工作中渴望得到,可身边的实际情况又恰恰与此相悖的。

某大型公司首先选定了董事会秘书、总裁助理、总经理助理、总经理秘书及企业策划人员等进行了激励措施的实施。激励措施确定了以下实施原则:减少控制,但管理责任不变;增加个人对本职工作的责任;给员工一个完整的工作任务(项目);对员工自己的工作活动授予更大自由度;引进难度更大的新任务;给员工创造专业化的工作与个人发展途径。

从表面看,这些精挑细选、训练有素的白领们所完成的工作必然是非常复杂和具有挑战性的,但实际上这些人的工作都是职场中屡见不鲜的文秘、沟通联络、方案撰写等内容,而且他们的工作态度和业绩平平。于是,公司采取了以下措施:

——改变以往主管对员工各类文件大包大揽、吹毛求疵式校改与审核,主管只进行框架式的审核,员工具有一定自主权并对文件负责,对经验丰富、能力较强的员工,主管只对其少数极重要文件进行审阅,其他一律直接呈送。

——改变以往向主管请示所有疑难甚至并非疑难的一系列问题的工作方式,员工在向主管请示之前,须就有关问题咨询一些专家或同事,并独立形成完整思路,主管只进行必要的思路调整与工作指导。

——改变以往所有文件均由主管签字的工作方式,部分文件由员工个人签发。

——改变以往主管像碎嘴婆婆一样的叮嘱、催促,员工对自己每天、每一项工作的进程拥有一定自主权,而主管只说诸如:“希望完成一整天的工作”的话,而随着时间的推移,很多时候这样的一点提示都不需要了。

——改变以往主管承担各种文件质量与准确性责任的做法,每个员工对自身的工作成果负责。

——改变以往文件、方案撰写中“八股文”式的固定与僵化模式,除少数必要的格式外,鼓励员工以个性化方式撰写。

以上措施看似平常,然而,它却在“润物细无声”中带给员工全新的心理体验,让他们充分感受到了尊重、信任、责任、个性张扬和更多工作中乐趣与价值。在这些激励措施中还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等很多激励员工的有益尝试。实施了这些激励举措后,刚开始由于人们普遍存在的抗变心理和对未来工作不确定性的担心,员工的工作态度和业绩反而下降,但经过一段时间的工作,工作态度与业绩有了明显改善,而且业绩持续提升,各类文件质量有着巨大的飞跃,准确性与及时性不断提高,他们在言行中对工作的喜爱程度也在明显提升,员工得到了有效而持续的激励。

这些管理方式与激励举措,经过系统化改进后在整个企业全面实施并取得了成功。在实施过程中,不仅激励员工的效果良好,而且对各级主管的激励效果也很明显,他们突然发现以往他们所忽视的、本来属于他们的监督和管理职能变得犹为重要。现在,他们可以专注于考核与评价员工工作业绩等一系列管理职能,并通过培训来帮助员工更好地完成任务,而原来他们只能被下属的工作牵着鼻子走,疲于应付。

激励发展到今天,已然成为企业人力资源管理管理领域的战略性课题。对于各级主管来说:如果你不能用一位员工为你更好地工作,那你可以找人取代他;但如果你不能让大多数员工甚至新招人员更好地工作,那你就必须激励他们。在保健因素实施成本越来越昂贵的今天,不妨尝试以上激励因素在人力资源管理实践中的应用,您会发现——原来激励员工也可以这样做。

  文章来源地址: http://www.jingliren.org/ldl/40264.html


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