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员工活动与组织:提升企业凝聚力 IBM:“引诱”优秀毕业生 点燃团队创新激情

关键词:人才管理
发布时间: 2019-09-12 14:48
员工活动与组织:提升企业凝聚力

  有人说,HR工作是费力不讨好的事情,一旦做得不好,老板没好脸,员工也不买帐。所以,建立一套好的HR Program,有效和持续的员工组织和员工活动,让员工开心,员工效率提高,企业凝聚力提升,就变得非常重要了。

  各个公司各有办法:有的引入EAP计划(员工辅助计划),有的建立Staff Club,有的组织员工球队,定期外出旅游等等。

  活动当天邀请到了Nokia公司人力资源总监Sally以及Kodak公司员工俱乐部委员会委员Carol、Lily,以及来自不同公司的30多名HR经理,一起探讨员工组织的一些心得。

  当今社会竞争激烈,员工经常感到工作压力大,为了给员工一个良好的工作环境,激励员工,使其更好的发展,Nokia公司为员工设定了一系列的LiveLife活动。这当中包括health, finance, assist, learn 以及leisure。比如在health方面,公司有员工俱乐部,定期举办各种体育活动,在杭州等地的公司还为员工准备了免费的健身卡供其使用,此外还为员工做了一些医疗保险;finance方面,公司会和附近的就餐点达成协议,本公司员工就餐时会有一定的折扣,这为员工提供了方便,节约了开支;此外,公司还很关心员工及其家人的生活,由公司出资,购买第三方专业心理咨询机构的服务,为员工以及家属提供24小时的心理咨询服务,这使员工及其家人都得到了很大的帮助;在learn方面,公司会为有需要的员工提供培训,在网上也会有一些相关教程供员工学习;leisure方面,Nokia香港公司做的最好,他们会为员工提供电影、画展、音乐会等票子供员工使用,来丰富员工的业余生活。这些人性化的福利使员工能够更好的工作也有了更大的归属感。

  Nokia的员工活动经费,是每年每个员工三千元的预算,这让在场的各位HR艳羡不已。

  在Kodak公司同样存在一个员工俱乐部,它由五个委员组成,员工自愿报名,采用2年轮换制。委员们会根据每年制定的预算,根据员工的需要及实际情况制定一系列的活动,如:每周一次的打羽毛球活动,夏季游泳,一年一度的旅游,特价的电影票及年会等。

  Kodak的员工活动经费,每年每人一千元,按照年会45%、旅游30%、其他25%的比例分配预算的使用。

  Kodak的员工俱乐部也感到了一些挑战,如每年的旅游要有推陈出新的创意,员工每个人的需求不同、预算如何有效使用等。Kodak的对策是内部员工经验分享,以及和外部的公司,利用各自的产品,做一些产品促销,同时给员工了一些实在的优惠。

  就两家公司的这些活动,在场的HR人员嘉宾进行了提问。

  Q: 在组织这些活动的过程中,您觉得辛苦吗?
  Sally: 当然,要组织这些活动,工作量必定要有增加。但是这不需要马上就完成,它是一个过程,而且能为大家服务也是一种乐趣,所以我一点也不觉得辛苦。

  Q: 这个program的收益率高吗?生产率有所提高吗?
  Sally: 这个program不仅仅是为了公司,更多是为员工本身,希望他们可以得到放松,他们的支持率就是对这个program的满意率,就此项调查显示,还是有收益的。

  Q: 请问Sally,你们的这个program 的针对群是哪些?
  Sally: 它针对所有的Nokia正式员工。

  Q: 请问这其中的花费大概是多少呢?
  Sally: 我们是按照每个人3000元/年的标准来制定的,这其中outing 的费用会占的比例多一点。

  Q: 请问Carol,你们公司员工俱乐部委员是由哪些人担当呢?
  Carol: 我们是以自荐的形式来选委员的,任何人如果想担当此职都可以报名自荐。

  Q: 你们的outing 可以携带家属吗?
  Carol: 当然可以,我们会根据具体的人数来适当收取额外的费用。

  Q: 是否每个地区的公司都有这样的俱乐部?
  Carol: 对,每个地区的公司都有各自的俱乐部,所以他们可以根据不同情况自己设定活动。

  此外B&Q的人力资源主管还向大家介绍了他们公司的一些情况,B&Q公司有一个草根会议,员工可以提出自己的意见及建议,信息上报,之后公司会做出反馈。公司还设有建议箱来收集大家的建议。

IBM:“引诱”优秀毕业生 点燃团队创新激情

如果你不能用意义感来鼓舞自己的团队,就永远看不到愿景成真

视窗:对招聘流程进行的创新,不但使IBM的招聘活动取得了巨大成功,而且使IBM公司培育自身文化的方式发生了令人欣喜的改变

我们决心在这个十年中登上月球并完成别的事情,这不是因为它们容易,而是因为它们艰巨,因为那个目标对这个组织有益,并能衡量我们最优秀的能力和技术,因为我们愿意接受,而且力图赢得这项挑战。

——约翰·肯尼迪总统 1962年9月12日

当肯尼迪总统激励美国人民在60年代结束前将人类送上月球的时候,对此提出怀疑的理由有很多:另需解决的经济与社会问题、风险、成本,以及该目标看似不可实现的性质。肯尼迪以事关国家安全和技术领导地位为理由,说明开展太空竞赛的必要性。但他同样懂得如何直接唤起美国人的爱国心和自豪感:“只有当我们这个国家首先做到,这个国家的誓言才能得以实现。”

正因为他能够用太空探索的意义来俘获人们的情感和理智,才让一个国家及其宇航员投身到有史以来最大胆的一次创新旅程中。

创新需要变革,而对于变革,人们存在强大的情感障碍,比如恐惧未知事物、怀疑、讥嘲、缺乏忠诚、害怕失败等。如果你忽视传达做事背后的原因,即便最出色的创新努力也会流于失败。

创新的激情首先源于有力的目标,该目标等量兼顾人们的情感与理性需要,从而俘获他们的心灵和头脑。

原因和决心

根据我们的经验,企业在解释革新什么以及流程如何运作方面所花费的时间,远远多于讲解创新原因的时间。其意义退缩为投影片上几个描述市场的数字,而且仅仅出现在高层对话中。但是,最有可能发掘出人们决心的,是一种不同概念的意义,是身心投入背后深切的感性与理性思考。“意义”告诉人们,他们所做的事情对自己的企业、家庭、社区和国家来说很重要。“意义”跟周遭情形息息相关,它必须密切联系到个人。它还应该向外扩展到周围世界,因为任何有意义的创新肯定都会对世界产生某些影响。

创新规模越大,意义越宏伟,你就越需要投入时间,使其与人切实相关,通过正规场合的沟通(比如讲演)和个人化沟通(比如通过打电话或赠送纪念品),适当结合情感与理性传递说服力。

IBM:发现工作的深层意义

90年代中期,IBM公司想要加大招聘力度,以吸引大学毕业生。当时,它可以采取传统手段,开展活动说明在“蓝色巨人”中工作的诸多好处。但那个时候,人才争夺非常激烈——众多毕业生纷纷前往网络公司。IBM公司意识到,要赢得合适候选人的注意,就必须从根本上反思自己的招聘流程。

讨论了若干次后,负责招聘的团队着重强调“敬业”这个观念,即回答“为什么要工作”的问题。该团队相信,这种做法会吸引具备张扬个性、冒险精神和首创意识的那些人,而这些品质对保持IBM文化长盛不衰至关重要。

于是,招聘活动围绕激发思索的问题而展开,比如“什么事情值得去做?对你来说,工作意味着什么?仅仅是一份差使?是你教育的延续?人民大众要不要紧?我的工作所产生的影响力是否会持续?平衡生活又待如何?它应该让你幸福吗?”在校园、互联网、广告、公告牌和T恤衫上展开的招聘活动显然引起共鸣,极为成功:

·它让IBM招聘网站的访问量增加了度销售会议时,首先放映了一个短片,内容是未来的购车经历会是什么样子。影片一开始,有位名叫山姆的顾客安坐家中,通过互联网就考察并创作出自己的定制豪华车。接着,网站邀请山姆来到当地经销点试驾汽车,并询问他是否希望挑选自己即将会面的销售代表。山姆来到经销点,发现自己身处轻松、友好的环境。在那里,顾客经常聚会、清洗汽车,并购买其他服务,或查看自己打算购买的下一辆汽车。

顾客可以获得的这种个人化服务,显然给山姆留下深刻印象。协商租约时,山姆用不着讨价还价,因为顾客可以看到明码实价。

影片生动展示了未来经销方式会给顾客带来什么,以及经销商将会实现的结果,但那位首席执行官并未就此止步。影片结束时,剧院墙壁分开,露出2万平方呎的展厅,那是未来经销点的雏形。影片中的演员走向观众,影片故事在现实空间中继续。顾客细细察看汽车,装备新技术的经销点中实现的个人化服务令他们受宠若惊,经销商紧随其后。

从顾客角度观察这种购买并拥有汽车的体验,让经销商看到,这种新做法可依靠关系与社群创建品牌忠诚度,从而变成明显的竞争优势。通过本次推介,那位首席执行官能够树立威信,克服经销商对其宏伟计划的情感障碍,并创造足够动力推进自己的设想。

虽然我们大多数人没有资源制做出如此精心的推介,但有很多办法可以通过人性化方式展现某项创新力图实现的结果,以帮助人们克服其情感障碍。要记住,最重要的是从你顾客的角度讲述故事。你的创新将如何对他们日常生活的某个特定时刻产生影响?可以通过多种方式回答这个问题,包括顾客亲历记、录相、讲演,或者由团队表演新型互动方式的模拟活动。

平衡兼顾的做法

从首席执行官到总裁,成功的领导人都掌握兼顾理智与情感,激发行动与变革的艺术。关键在于不要过分运用单个特定手段,而要在你的所有沟通活动中都采取均衡的做法,即每时每刻都通过理性与感性手段加以说服。向自己的团队传达意义感和成果时,这种做法尤其重要:你在为余下的旅程设定基调。

创新是一个时时需要战略操控、耐心和领导力的过程。传达在情感和理智上引起共鸣的意义感,加上你想要实现的结果,会在你的团队中点燃激情,使他们满怀热忱地跟你一起投身到创新旅程中。