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发展适合自己的管理风格 企业老板要培养自己的“领袖气质”

关键词: 领导艺术
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发展适合自己的管理风格

群牛与群雁

评论[]消息:国内企业尤其是私营企业的领导往往习惯于事必恭亲,“一言堂”。凡是都需要他来计划、组织、指挥、协调及控制。把公司运作得象一群“野牛”,领导者成为唯一的首领,首领走向何方,忠实的“群牛”就跟随到何方,一旦首领不在,“群牛”就会等待,直到新的首领出现。在许多类似野牛群的组织中,成员只会去做首领所交待的事,其他一概不管。领导在时,规规矩矩;领导不在,一盘散沙。市场变化时,只会静观其变,等待下一步的指示。

在中国一讲到海尔,你会想起张瑞敏;一讲到三九集团,你会想起赵新先。这样的公司,所有的责任都将归属于公司领导者,一旦领导者不能强有力地领导企业,在激烈的市场竞争中,企业就会溃不成军。

与此相反,我们在外企和管理成熟的企业中看到的,是一群既负责任又能相互依赖的员工。正如群雁一般,他们以V字型编队飞行,其中的领航权时有更替,但无论哪只雁领航,群雁都是沿既定方向飞行,每只雁都能够在整个行动中扮演相应的角色:领导者或跟随者。在领航雁形成的气流后面,所有跟随者都能节省20%体力。一旦领航雁累了,就会有自愿者接替它,继续以V字型飞行。在这样的组织中,每个员工都能够自主地发挥能动性,无论领导者在不在,都能够沿着公司的目标而努力工作。

联想、海尔、三九集团都是中国比较知名的企业,这三个企业的管理模式和风格却有很大差别。海尔、三九是群牛式(集权式)领导体制。在海尔,张瑞敏是一言九鼎;在三九,赵新先是一人拍板说了算。而联想则是群雁式(民主式)的领导体制。在联想,柳传志作重大决策时,一般会和副总及部长们交流和沟通,而且他还有一个做法,一旦一把手和副总发生矛盾的时候,首先要听副手的意见,而不是一把手的意见。在联想看来,主管副总最了解有关情况,所以由他首先做出决策。

那么,为什么在不同的企业,管理风格竟会有如此大的差别?是不是所有的企业都应该用群雁式管理呢?

理想与现实

理想的管理模式应该是群雁式的,但是为什么现实中我们的企业大多是群牛式?事物的存在往往有其合理的一面,让我们看看群牛式领导风格是如何形成的?

1.企业创业初期的效率要求。企业初创时实力弱小,环境险恶,需要有强有力的领导者。就象海浪中的孤帆,需要有坚强的桅杆一样。领导者要有卓而不群的洞察力,善与抓住稍纵即逝的市场机会,迅速发展自己。他们处心积虑,随机应变,独断专行,讲究决策效率。时间紧,任务重;不成功,就成仁。

2.员工素质与成熟度的限制。企业在初级发展阶段,出于人力成本的考虑,雇佣的员工绝大部分是低素质的员工。由于员工缺乏工作能力,领导要告诉他做什么,怎么做,什么时候完成等等。决策由领导者自己来制订,更多的采取单向沟通的方式,领导者说员工听。领导要为员工设定明确的的角色、职责和目标,设定工作标准,及时检查、跟踪反馈。否则员工会不知所措,天下大乱。海尔的张瑞敏在企业初期,为纠正工人在厂区随地大小便的毛病,就花了近半年的时间。这种情况下,当然谈不上群雁式民主管理。

企业老板要培养自己的“领袖气质”

  威信是一种客观存在的社会心理现象,是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素。任何一个老板,都以树立威信为自己的行为目标。威信使员工对老板产生一种发自内心的由衷的归属和服从感。这又好像有一点精神领袖的味道,实践表明,当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候,那么这个组织的战斗力将得到最大的发挥。当二者不同的时候,组织中的普通人员更倾向于行政领袖,优秀人员更倾向于精神领袖。

  那么,我们如何衡量一个老板的威信呢?笔者认为下面的“四力”是主要标志:

  1、感召力

  老板的命令有人执行,令出则行,禁出则止,一呼而百应,不但接受指挥的职员的所占的比重大,而且指挥的灵敏度很高。

  2、亲和力

  老板应能成为一个被欢迎的角色,使员工能主动接近你,主动缩短心理距离,乐于向你袒露心胸,乐于听你的教诲。

  3、影响力

  领导的语言、行动、举止、装束等都成为员工乐于效仿的。尤其是老板的价值取向、思维方式和行为准则等会对员工产生决定性的影响。

  4、凝聚力

  员工以一种归属的心理凝聚在老板周围,乐于接受以老板为核心的组织结构。

  关于威信这个问题,大多数朋友对威信的理解都有其偏颇之外,下面是几种常见的误区,你在创业之时一定要加以避免:

  1、以“压服”为威信的误区

  这其实是一种封建家长制式的东西。有些老板认为威信就是我说你听、我令你做,不得违背,习惯于用权力来压服员工,甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖,就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的,如果你想培养自己的员工阳奉阴违的能力,倒不失为一种好方法。

  2、以“好感”为威信的误区

  这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些老板充当一种“老好人”式的角色,他们不敢冒丝毫触动员工利益的风险,为了不得罪人的目的而到了某种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信,好好先生是做不了现代企业的老板的。

  3、以“清高”为威信的误区

  一个出色的老板必然会有其过人之处,但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有个朋友认为老板为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实,这毫无必要。东北某厂长一次下车间巡视,指出一车工技术粗糙,该职工微有不服之态。此厂长二话不说,换上工作服,上车床操演起来,果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止,那么不失为以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形,该厂长竟一拍胸脯言到:技术不比你强,我敢做这个厂长吗?这不是吹牛,只要车钳铆焊,只要有谁的技术比我好,我马上拱手让位。“此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉,显然,此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在角色。据说,后真有一好事青工要和此君比试焊接,该厂长自知失言,并未应战。此事在当地企业界传为笑谈。

  4、以“说教“为威信的误区

  一位朋友引用了孔子的“近之则不肖”。他认为威信来自于距离感,一个老板应以神秘的面貌出现在员工面前。这个朋友的话有一些道理,人们对未知的东西是没有安全感和归属感的,而这二者都是威信产生的基础。尤其,当一个老板为了神秘而神秘,为了威严而威严时,就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力,故弄玄虚对已而言是一种无自信的表现,对人而言是一种愚弄,绝不是长久相处之计。

  5、以“说教”为威信的误区

  首先,我们承认,善于言辞表达是一项优秀的老板素质。但正所谓言多必失、言多必无信,有些老板片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信。一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多,而在于能切中要害,打动人心。善于表达自己的意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。

  6、以“刚愎”为威信的误区

  有缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多老板都有护短的倾向,他们明知自己错了,却不许员工议论和反对。这是一种“虚荣”心理在作怪,当这种虚荣上升到一种偏执的程度,便会表现出一种神经质的刚愎自用来。其实,这种表面“刚”,恰恰是内心无“刚”、缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过:“从一个人看待别人的错误的方式上可看出他是否宽厚;而从他对待自己错误的方式上则更可判断他是否独立与坚强。”

  我们经常说:“能对个人行为负责的人是一个合格的人。”而能对企业群体行为主动承担责任的人便是一个优秀的老板,是一个有领袖气质的老板。

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