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冯仑:一个人对事件的看法,最终分出了高低 不改变这六种呆板观念,你将痛失人才!

关键词:企业创新
发布时间: 2019-06-19 17:43
冯仑:一个人对事件的看法,最终分出了高低

最近几年,世界发生了眼花缭乱的变化,手机成为了我们的新器官,每天都为我们呈现太多变化,我经常总想把它扔掉,但是无意中又把它捡起来看一眼。

大脑每天被无数的资讯充斥和干扰的时候,我在想,我们究竟发生了什么变化?这个社会究竟成了什么样的状态?背后到底有什么被我们忽视掉的逻辑?

1 我们正在进入到无边界社会

首先,我们正在进入到无边界社会,很多事物之间的边界也正在逐步地被打破。比如汽车出行,原来你会养一些司机,现在你发现不用自己操心了,司机们会自己管好自己,因为所有汽车都既是别人的也是我的。

房子也是这样,因为有了Airbnb 这样的平台,我们可以把任何一个别人家不用的卧室,变成你浪漫的地方,你可以用别人闲置的用品,满足自己的需要。我们之前买房子时,最看重的就是独立的产权属性,现在发现,其实这个属性也没有那么重要。

再看一下我们自身,突然发现,人的边界也开始不那么清楚了,性别的边界越来越模糊。原来都是男人和女人一起买房子,现在出现了第三种情况,两个男人或两个女人同居在一起,房产证上同时写上两个人的名字,大约千分之二的购房者属于同性夫妻。

接着,我们的年龄边界是不是也在正在被打破?原来说 70 岁是人的一个边界,活到 70 岁就算捡着了,现在活到 80 岁、100 岁、120 岁的人都觉得没有活够,有人还想永生,永生是什么?就是没有边界的寿命。

2 无边界社会的基本特征

那么,我们要如何适应无边界社会?无边界社会到底有哪些基本特征?

第一个特征,个人财产权的私有属性越来越弱化,取而代之的是共有与共享,这里的「共有」是模糊的共有,并不是法律意义上「清楚的共有」。

因此,我们观察事物的角度也要发生变化,逐渐放弃「一定要牢牢变成自己的」这种传统思维,把这件事情变成「大家的」,这是未来很重要的一个趋势,就是个人所有的东西越来越少,而共同虚拟拥有的东西越来越多。

第二个特征,在无边界社会当中,所有要素的流动时间越来越快,成本越来越低。这样带来的创新就越来越随机,同时创新的频率也越来越高。

拿「钱」这个要素举例子,钱放在口袋叫做储蓄,而现在用钱来众筹,钱就变成了资本,因为流动和转化的速度变快了,钱在储蓄和资本之间的边界也就慢慢消失了。当各种要素的流动越来越快的时候,它的属性就越来越容易发生变化,随之就带动了很多意外的组合,引爆出很多新的机会和创新点。

比如说人这个要素,现在流动也很快,而 30 年前,人口的流动是非常困难的。1977 年,我参加高考的时候,要是没有熟人的话,都不敢来北京,而且没有介绍信也不能来北京,即便到了北京,那时候都不知道去哪住。那时候,人的流动非常之困难,一辈子认识的人都是村里的邻居,所知道的浪漫故事也都是村里的。

今天,任何一个人想去北京,掏出手机订张高铁票,在美团订个外卖,在陌陌上约个朋友,然后再订个电影票或房间,整个过程不用求任何人,也不用他爹托熟人写封介绍信再来北京。因为没有边界了,人的流动更容易了,每个人一生中打交道的人有成千上万,每个人的创造力都可能激发出一个新的商业机会。

第三个特征,无边界社会中的组织都变得越来越柔软,越来越有弹性。现在有很多众创空间,里面的人娱乐和工作没有边界,正经和不正经也没有边界。上班可以坐着、躺着,姿势自选,做的事情也可以不正经(创新),所有这些都使得组织变得越来越开放,越来越有弹性,越来越有温度,越来越多样化,这是无边界社会带给我们组织的特点。

最后一个特征,无边界社会使我们的价值观出现两极化,一方面是达成共识的速度非常快,因为信息流动的速度在加快,所以意见交换的速度也在加快;另外一方面极端和小众的认知、观念也迅速集合,并逐步形成社会中的独特力量。

小组织、个别化、极端化的人群形成对社会的冲击,这是无边界社会产生的另外一种社会问题。过去我们经常忽略小众观念,认为它们不重要,但无边界社会的信息流成本降低,人的认知可以在短时间内聚集小众人群,最后形成一种冲击社会的力量。

3 无边界社会,如何学习及创新

那么,在无边界社会的情况下,我们又该怎么学习、怎么创新呢?哪些是可以不学的,而哪些是不得不学的?

在信息爆炸,知识获取成本巨低的今天,我认为有三件事不得不学习。首先,我们可以将知识类产品分为三大类,一类属于猎奇类的,主要受好奇心驱使。比如说新闻,这类东西天天都有,不太重要,可以不学。第二类是工具类的,最极端的例子是《新华字典》,几乎每家都买一本,购买时很积极,但是使用频率并不高。第三类就是有态度的内容,轻一点的叫「鸡汤」,重一点的叫《圣经》,这些都属于有态度的内容,持久性特别好。

我每天学什么内容呢?简而言之,猎奇类的知识简单看看,工具类的知识偶尔听听,有态度的内容是我的偏好,我愿意好好学。

如果只掌握了很多工具性的内容,那么你和别人还是一样的。这就是为什么所有上名校的人都是学技能的人,都是打工的人,而那些看似不正经的人最后却变成了老板,因为一个人对事件的看法,最终分出了高低。

所以,在不得不学习的三件事中,第一件就是有助于价值观养成的内容,任何时候,特别是无边界社会下,价值观的养成反而很重要,这件事情决定你能跟谁在一起,也决定你能走多远。第二件事情就是经典作品,这是中国人的基因,一生当中要反复读经典,如四大名著。第三件事情是要积累我们的创造性,凡是有助于对人性自我观察、自我审视、自我提升的这些内容都是很重要的,它驱使你成为不一样的人。

所以,在无边界社会中,最重要的是要不断地提升自己的价值观、学习力与创造力,这样才有实现创新的机会和能力。无边界社会中,真正的创新点和爆发点,往往在那些边界被打破的地方,如果你能把过去封闭的组织、业务和思维打破,打破的越快,越有力,有越有机会成为创新的引领者。

比如现在流行的小黄车,紧随着滴滴打破了交通出行封闭的循环状态,不到两年就把这种交通工具铺到了社会的各个角落,创造了共享单车的奇迹。未来,共享经济得以发展,最根本的驱动力就在于打破边界,创造出更大的要素流动空间,以及创造性发展的舞台。

在未来无边界的社会中,我们也将获得更多的自由,出行的自由,居住的自由,思想交流的自由,人与人在一起相处的自由,这些自由都是我们创造的源泉,也是未来新经济发展的持久驱动力,更是无边界社会最为宝贵和最吸引人的地方。

文 / 冯仑来源 / 新华网不改变这六种呆板观念,你将痛失人才!

很多企业却苦于招聘不到创新人才,这时,不妨反思一下企业在招聘人才的时候是否过于呆板保守,看看你有没有掉入以下的六大陷阱:

过于看重教育程度

多数公司都对应聘者的大学学历非常固执,他们总是把高学历和高能力等同挂钩。

实际上,这个时代一些最成功的人都是中途从大学辍学者,比如盖茨(微软)、埃里森(甲骨文)、乔布斯(苹果)、扎克伯格(Facebook)、戴尔(戴尔),以及布林与佩奇,这两位谷歌的创始人中断了斯坦福大学的博士学业。

这并不是说企业就应该招一些低学历、中途辍学的人,而是希望企业修改工作要求和由招聘人员进行的筛选流程,不要墨守成规,让那些虽然没有大学学历但拥有潜力和创新能力的人才不被排斥在公司大门外,否则,对双方而言都是可惜的。

过于强调工作经验

过去,商界的变化非常缓慢,创新要花很多年的时间,所以工作经验就很有意义。

而现在,怎么可能有人在Facebook、EBay、iPhone这样的新兴行业工作过数年时间?这些行业的概念在以前根本就不存在。

创新者,这个词本身就意味着不可能在他们的想法和概念涉及的领域拥有丰富经验。现实是,世界上的变化和革新正在激增,而知识、答案和经验在短短两年后就可能过时。

因此,在这个时代,修改筛选制度,使之不会自动排除不满X年工作经验的应聘者,显得尤为重要。

经验可以作为一个考虑因素,但正如谷歌发现的那样,你还需要关注工作环境之外的成功和经验,来找出游戏规则颠覆者和创新者。

以为简历能反映想法

如果你在寻找创新者,就不能总是单纯依靠简历。

传统的简历强调经验和教育,而大多数简历筛选者就很可能错失Facebook的创始人扎克伯格这样的人才,因为传统的简历没有位置展示正式工作经验和教育经历以外的创新观点。

那这个问题怎么解决呢?

谷歌的方法是把视野扩展到工作经验之外。除了简历之外,谷歌还利用一份关于其他各种领域的经验和成功经历的问卷,来发现创新者和多元思考者。

相信只有具备专业学历者才合适

现在的高等教育赋予人足够多的灵活性,不管什么专业都能学会多种技能。

设计网页不再需要工科学历,也不是只有工商管理专业才能理解市场营销。

几乎所有的专业学习都包括一些技术方面的东西。所以,如果你认为技术方面的技能只能在工科学历的人身上找到,你就会错失一些优秀人才。

EDS、Hallmark和谷歌就成功招聘了创意设计、音乐、数学和其他非传统技术领域的优秀学生。

把适应企业文化作为选择的标准

不幸的是,许多筛选流程的设计都意在排除那些与公司的一般员工不同的人。

这种设计的前提是,不适应主流文化的人具有分裂性、难以驾驭、顽固不化。如果你在寻找游戏规则的颠覆者,那么,这些人恰恰注定了要与众不同。

法德尔在第一次接受苹果面试时说,“你们现在这样不对。苹果不应只在计算机领域发展,还应进入音乐领域。”不幸的是,在大多数公司,批评他们现在的做法就意味着这个人一定不会被聘用。

多年以前IBM就知道,把与大环境不同的人带入公司能帮助刺激变革。

韦尔奇在通用电气也做了类似的事情——他要求高管任用一个(通常是年轻的)技术奇客(geek),来担任推动他们使用和理解更多技术的导师。

使用一个拒绝创新者的面试流程

许多面试流程的最终成果就是他们聘用了最好的风险系数最低的应聘者。不幸的是,创新者大多高风险。

所以你要知道,面试流程很可能是部分问题所在。

解决这个问题的最佳方案是给潜在的创新者一个目前团队面临的真实难题,请应聘者说出他们解决这个问题要采取哪些步骤。如果答案与你现有的方法有极大不同,你就找到了一个超出常规的多元思考者。【来源:互联网】