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创业这么久,你还把人缘好误认为会管理?

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【转载】“我们公司的合伙人是我的好哥们儿,我们上学时就认识了,他是在我刚创业时陪伴我的人,现在帮我管理着一个部门。当时他真的贴钱陪我创业,我发不出工资,他从自己家里取了不少钱给我。但是呢,现在公司走上正轨了,他却跟不上步伐了:迟到早退不说,还带坏了整个团队的风气。我很想让他离开公司,但出于兄弟情义,很难启齿,这让我很苦恼。”

这是一个创业者在沙龙上提出的问题。

这样的情况,在很多创业者的生涯都会碰到个一次两次。甚至有的公司,每离开一个合伙人或者核心员工,都会出现不和谐的画面。

对于创业者来说,找“合伙人”如同“找老婆”,创业是九死一生的事,一旦团队进步的速度跟不上创新的速度,企业就会为此付出惨痛的代价。放眼四望,究竟有多少创业者为合伙人的关系而苦恼?

炒人是个技术活

不仅仅是处理合伙人关系,很多创业公司还会面对裁员的问题。做老板,最难的事情就是裁员。

很多创业公司在初期,都以人文和情怀自居,让员工和公司一起进步和成长。

但由于业务方向的改变或者其他原因,老板们必须咬着牙炒掉一些员工,即便员工特别优秀、特别努力。

沙龙现场还有CEO表示:“我必须亲自去炒掉他们,可是当我把要炒的员工叫到面前,还没开口,就已经说不出话了。”

很多创业者在面对炒人这件事儿上,简直就是一头雾水乱七八糟。为啥?他们往往是觉得不好意思,明知道员工问题很大,但就是喜欢拖延,顾忌太多,江湖义气,导致后面局势都无法控制。

是的,不管是企业战略问题,还是员工出现不可容忍的问题,是一定得炒,不要把人缘好误认为会管理。

炒人其实是个技术活,因为你处理裁员的方式不仅会对被解雇的人产生影响,对留下来的人也同样重要。

很多创业公司,因为裁人不当,直接导致公司的体系受到极大的影响,甚至濒临崩溃,很多管理者在这上面是吃了大亏的。

著名投资人霍洛维茨在《创业维艰》这本书里写道:“被解雇的员工与继续留在公司的员工之间的关系,会比你与他们的关系更为紧密,因此要对被解雇的员工保持适当的尊重。”

总而言之,如何处理裁员会决定公司是重新走向辉煌,还是就此开始没落。

谈钱伤感情

谈钱一定伤感情,谈感情也一定伤钱。所以钱和感情不可兼得。

正如沙龙上这位创业者所说,在创业公司不断变革升级的过程中,他们推行了很多制度,都会受到阻力,这个阻力不是他们不愿意去执行,而是碍着这种情义,他觉得没法去执行。

他的合伙人只看到当下的东西,找很多冠冕堂皇的理由,有福同享有难同当啊,不想走啊,等等。

但其实这样所谓的“兄弟情义”,度把握不好就变成——说难听点——拿公司的资源做人情,你是我哥们儿,你在我最困难的时候帮过我,所以我得感恩,无论你业绩怎么样我都得帮你。这种感觉已经变味儿了。

谁能对别人负责,你用什么负责,你今天是拿公司的资源做负责的事情,那就是拿公司资源在做人情,而没有人有资格这样做。

当机立断

任何快速发展的公司,每一个阶段面对的都是更高的位置和更大的格局,也许隔几个月就是翻天覆地。

因此CEO必须认识到一个残酷的现实:公司发展过程中有团队成员掉队在所难免。CEO必须着眼大局,就事论事。

如果CEO顾忌个人情感,或是不能清晰认识业务发展需求与现有人才能力的匹配状态,实际上是在阻碍公司的发展。因此,当“兄弟”、“老臣”甚至“功臣” 跟不上公司发展的时候,必须果断换掉。

但是“换掉”不一定就是要离开公司,而是可以调整到其他岗位或是开辟新的业务。

大部分创业公司的“老臣”都具有勤勤恳恳攻克难题、没有条件创造条件的开拓精神,只是随着公司规模和业务复杂度的提升,个人迭代速度可能跟不上公司发展。

这时候,如果有新的业务或者原有业务方向上的新尝试,是继续发挥“老臣”价值的有效方式之一。在“换将”的过程中,需要和团队充分沟通,确保团队稳定的前提下,尽可能让原有高管有心理预期。


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