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        因此,管理者既要善于用其所长,又要能容忍他的弱点。“宰相肚里能撑船”,管理者必须有宽阔的胸怀,既能像磁铁那样把各种锋芒毕露的人才紧紧吸引在自己的周围,又能像润滑剂那样在人才之间周旋,使人才之间协同高效地运转。心胸狭窄的管理者往往耿耿于怀的并不是人才的缺点,而是人才的长处。既是人才,必有自己的真知灼见,对自己的见解充满自信,不肯唯唯诺诺,对管理者的意见随声附和。如果管理者采取“顺我者用,逆我者除”的态度,到头来只能用奴才或庸才,而失去真正的人才。既是人才,通常或忙于事业,无暇去搞人际关系;或缺少人情世故,毫无顾及地秉公直言,也往往容易得罪领导,而被一些管理者斥为“骄傲自满”、“目无领导”。这种管理者把个人尊严放在事业之上,表面上看是无容才之量,实质上看则是无爱才之心。这种管理者是难以担当大任的。当然,容才之量,也不是对人才的缺点一味迁就,放任不管,而是讲究方式,出自爱心,教育引导,启发其自知、自重、自我约束与自我完善。四、要有举荐人才的美德。管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素,即使他本人顺从,没有表现出怀才不遇的情绪,但“事不平,有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比,降低管理者的威信。因此,当管理者尚能胜任自己岗位工作时,应将人才推荐到上级或其他合适的岗位上去;当管理者不能胜任时,应有勇气让贤。管理者应像教师,如果学生超过老师,是老师的最大光荣。管理者应不拘一格提拔年轻有为的人才,为组织不断增添新的活力。五、要有识别人才的慧眼。如果管理者不独具慧眼,人才虽然在眼前,也会错过。识才须看本质。要察言观行,尤其是现行,这是识别人才本质的根本方法。

        于是克罗克想出一个“奇招”,要求将所有经理的椅子靠背都据掉,经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子,不久大家悟出了他的一番“苦心”,纷纷走出办公室,开展“走动式”管理,及时了解情况,现场解决问题,终于使公司扭亏转盈,有力地促进了公司的生存和发展。

        搞好劳动力资源的利用和管理,做好思想政治工作;加强土地与其他自然资源的开发、利用和管理;搞好机器设备管理、物资管理、生产管理、技术管理和质量管理;合理组织产品销售,搞好销售管理;加强财务管理和成本管理,处理好收益和利润的分配;全面分析评价企业生产经营的经济效益,开展企业经营诊断等。第一,要明白预算和目标的关系,从战略上把握企业的预算。要进行预算,必须做好战略规划,有了战略,才有方向,才会向着这个目标发展。明确战略目标,还要有准确的市场定位,辅之以合理的授权体系和公平有效的考核管理。“战略预算是以企业战略为导向,以战略目标为编制起点,通过优化配置企业资源以及实行滚动、灵活的过程控制程序来保证战略目标得以实现的管理方法。”在谈及战略预算时,袁文龙说。第二,要有行动计划。战略规划是长期、中期和近期的方向,方向如何实现,需要制定计划。而计划怎样实现,又要将年度计划分解,形成季度、月度计划,再详细分解为周计划,落实到部门,需要明确哪些必须完成,哪些需要完成,这样人人头上有指标,执行起来才有力。只有明确企业不同阶段的战略目标,细化分解目标,才能准确的定位市场,合理的授权体系,实现企业的健康可持续发展。第三,全面预算即通过业务、资金、信息、人才的整合,明确适度的分权授权,战略驱动的业绩评价等,来实现企业的资源合理配置并真实的反映出企业的实际需要,进而对作业协同、战略贯彻、经营现状与价值增长等方面的最终决策提供支持。全面预算管理是为数不多的几个能把组织的所有关键问题融合于一个体系之中的管理控制方法之一,是企业做大、做强、做久的必经之路。第四,在预算过程中,有些与实际并不相符,将这些进行调整,这就需要在实际过程中进行运营分析,也就是预算管理。

        借助于工具,柔弱的个人也会变得强大;借助于工具,复杂的事情也会变得简单;借助于工具,事半功倍不再是神话。亚里士多德说“给我一个立足点和一根足够长的杠杆,我就可以撬动地球”,如果赤手空拳,相信亚里士多德不会如此狂妄。近来,管理界诞生了一系列令人目不暇接的管理工具,如SWOT分析、波士顿矩阵、头脑风暴、ABC分类法、平衡记分卡等几百种。专注于实践,没有故作高深的理论分析,没有喋喋不休的道德说教,实用、易操作,能够拿来就用,成为管理工具被广泛传播和应用的重要原因,并日益改变组织的管理模式、人们的工作习惯,甚至组织的体制与制度。虽然中国的管理者已经广泛采用众多耳熟能详的管理工具,然而他们最终在实践中失望,如近年来,关于管理软ERP实施失败的报道就颇多。这些管理工具不尽人意的原因何在?作为管理者,我们究竟应该选择什么样的管理工具?我的体会是,一方面一些流行的管理工具过于繁复,推行起来、操作起来比较麻烦。德鲁克先生说:“一种工具,并不一定越大就越好。能够以最小的努力、最小的复杂性和最小的动力做好工作的工具,就是最好的工具。”因而,选择工具,不要被其庞大的看似高深的系统所迷惑,不要被其花俏的包装所遮蔽,要穿透本质,结合自身需求,也许最简单的那个才是我们真正需要的。另一方面,组织千差万别,工具也具有个性,何况大多数管理工具引自国外,文化差异的存在,必然会出现水土不服。陈天桥先生认为:“一条领带虽小,但要是不合适,可能就要跟着换衬衫、换皮鞋。我不想为了一条领带把一身衣服都换掉。”管理工具就如企业的领带,只有符合企业的战略、文化、规模等,才能取得期望的效果。如海尔的“日事日毕、日清日高”方法,与海尔绝对服从的企业文化相匹配,不是任何组织都可以采用的。

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